Tình trạng người lao động (NLĐ) nghỉ việc, chuyển việc sau Tết luôn là bài toán khó đối với người quản lý của mỗi doanh nghiệp (DN).

Bảo đảm vật chất và tinh thần

Theo khoản 1, điều 23 Bộ Luật Lao động 2012, hợp đồng lao động phải đảm bảo được những nội dung cơ bản như công việc, địa điểm làm việc; mức lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…

Đây chắc chắn là những vấn đề mà mọi lao động đều quan tâm khi bắt đầu một công việc. Chính vì vậy, để có được lợi ích lâu dài mà thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, DN nên bảo đảm cả 2 yếu tố vật chất và tinh thần. Trong đó, trả lương xứng đáng với trình độ cũng như công sức mà NLĐ đã bỏ ra. Chắc chắn một mức lương quá thấp sẽ không đủ sức giữ chân NLĐ. Việc đưa ra chính sách lương công bằng, phù hợp sẽ tạo động lực cho NLĐ làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Đồng thời, xây dựng một môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện cùng với việc đáp ứng đầy đủ các chế độ đãi ngộ như hỗ trợ xăng xe, nhà ở, điện thoại; thăm hỏi khi ốm đau, bệnh tật, đám hiếu, đám hỉ; thưởng lễ, Tết: Tết Dương lịch, Âm lịch, 8-3, 2-9, 20-10…

Các chính sách giữ chân người lao động sau Tết - Ảnh 1.

Luôn chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, doanh nghiệp sẽ an tâm để xây dựng thương hiệu vững mạnh cho riêng mình

Song song với đó là sự động viên, khích lệ kịp thời bằng việc tăng lương theo năng lực, hiệu quả công việc; tạo điều kiện để NLĐ học tập, nâng cao nghiệp vụ thuận lợi cho việc thăng tiến.

Lương, thưởng luôn là vấn đề nhạy cảm và ảnh hưởng lớn đến quyết định đi hay ở của NLĐ, nhất là vào dịp Tết. Khoản 1, điều 103 Bộ Luật Lao động 2012 nêu rõ: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

Điều này đồng nghĩa, pháp luật không bắt buộc DN phải thưởng cho NLĐ, mà việc thưởng hay không sẽ do DN quyết định. Tuy nhiên, sẽ không có NLĐ nào chịu làm việc lâu dài với DN khi cả năm cống hiến mà không được một đồng thưởng Tết nào hoặc có nhưng rất ít, không như mong đợi. Khi NLĐ nghỉ việc vì thưởng Tết không xứng đáng, DN nên nhận ra vấn đề của mình và xem xét, cân nhắc lại chính sách cho những năm sau, ít nhất nên chia sẻ lợi nhuận với NLĐ và trả thưởng xứng đáng với những gì họ đã đóng góp.

Trong khi đó, tiền thưởng không phải DN nào cũng có điều kiện để áp dụng cũng như không phải DN nào cũng nghĩ tới. Bởi lẽ, hầu hết các DN đều mặc định người làm việc lâu năm sẽ được tăng lương định kỳ hoặc đã có tiền thưởng Tết, lương tháng 13 nên không nhất thiết phải phát sinh thêm khoản chi nào nữa.

Thế nhưng thực tế, nhiều lao động làm việc chỉ với mục đích có thu nhập, chính vì vậy, càng có nhiều khoản thu, NLĐ càng có động lực làm việc. Việc bổ sung thêm một khoản tiền thưởng cho những người có thâm niên làm việc sẽ là sự tác động lớn, có tác dụng "níu chân" NLĐ thêm ít nhất 1 năm; đồng thời tạo động lực cho những người còn lại tiếp tục gắn bó thêm.

Tăng lương, thưởng và xây dựng thương hiệu

Theo điều 90 Bộ Luật Lao động 2012: Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương trả cho NLĐ bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

Cùng với quy định này, các DN sẽ căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, chế độ, chính sách quy định tại thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế DN để áp dụng thời điểm tăng lương. Theo đó, NSDLĐ có thể tăng lương cho NLĐ định kỳ 1 - 2 lần trong năm hoặc tăng theo năng lực. Và để đạt hiệu quả cao nhất, DN nên có ít nhất 1 lần tăng lương ngay sau dịp nghỉ Tết tạo sự hứng khởi cho NLĐ trong năm làm việc mới. Đánh giá đúng năng lực, tăng lương đúng người, đúng thời điểm là một trong những phương thức hữu hiệu nhất để DN giữ chân NLĐ.

Như đã đề cập, DN không bắt buộc có thưởng cho NLĐ, nếu có thì chính DN là người quyết định thời điểm thưởng. Tuy nhiên, DN sẽ không biết được lúc nào NLĐ có ý định nghỉ việc, rất có thể họ chờ đến Tết, nhận thưởng và nghỉ việc. Do đó, để NLĐ duy trì tinh thần làm việc tích cực thường xuyên, hứng khởi chờ đến ngày nhận thưởng, DN không nên quá chú trọng vào cuối năm mà nên chia nhỏ tiền thưởng vào các dịp trong năm.

Bên cạnh đó, định kỳ giao lưu, nói chuyện để NLĐ có thể bày tỏ nguyện vọng phát sinh từ chính công việc hàng ngày nhằm cải thiện điều kiện làm việc; tổ chức các buổi tham quan, du lịch tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp…

Dù ở thời điểm nào thì thương hiệu DN cũng luôn là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân NLĐ. Bất cứ ai cũng muốn làm việc cho ND có tên tuổi, có doanh thu cao và được nhiều người biết đến.

Bằng những con số thể hiện kết quả kinh doanh và minh chứng là những sản phẩm, dịch vụ cung cấp tới người tiêu dùng… DN có thể từng bước xây dựng và phát triển hình ảnh của mình trên thị trường. Việc làm này không những khiến NLĐ muốn gắn bó lâu dài hơn mà còn thu hút được nguồn nhân lực mới dồi dào hơn.

H.Lê