Cách nào thu hút ứng viên tiềm năng?

Nguồn ứng viên tiềm năng luôn được bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp (DN) quan tâm hàng đầu để chuẩn bị cho kế hoạch tuyển dụng. Việc tìm các ứng viên tiềm năng phù hợp sẽ góp phần thúc đẩy quá trình vận hành của DN. Tuy nhiên, đa số nhà tuyển dụng đều gặp khó khăn vì sự cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Lọc hồ sơ ứng viên

Theo các chuyên gia việc làm, sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông đã giúp mở ra cơ hội kết nối giữa DN và nguồn ứng viên dồi dào. Trong đó, phải kể đến các website việc làm, ứng dụng kết nối, nền tảng mạng xã hội...

Ông Đỗ Hồng Quang, Phó Tổng Giám đốc Công ty CP Misa (quận Cầu Giấy, TP Hà Nội), cho biết tìm kiếm nguồn ứng viên miễn phí trên các website việc làm được xem là phương pháp phổ biến hiện nay. Bởi lẽ, đa số người lao động (NLĐ) đều đăng ký tìm việc làm ở đó để kết nối với nhà tuyển dụng (NTD). Các website việc làm với nhiều tính năng thông minh sẽ giúp NTD dễ tiếp cận ứng viên tiềm năng dựa vào chức năng "gợi ý nhu cầu việc làm". Chức năng này được xem như một màng lọc để NTD tìm được ứng viên tiềm năng và gửi yêu cầu đến họ.

Ông Hồ Văn Tâm, sáng lập và điều hành InTalents (quận Tân Bình, TP HCM), cho rằng nguồn ứng viên rất đa dạng nên DN cần ứng dụng công nghệ tuyển dụng để lọc hồ sơ. "Chất lượng và trình độ ứng viên trên các website, nền tảng mạng xã hội không đồng đều nên việc sử dụng các ứng dụng thông minh để kiểm tra là cần thiết. Ngoài ra, nhờ nhân sự trong DN san sẻ thông tin tuyển dụng cũng là cách hay để tìm được ứng viên phù hợp. Hơn nữa, việc lưu lại lịch sử tuyển dụng cũng rất tiện lợi cho những lần tuyển dụng sau" - ông Tâm nhìn nhận.

Tham gia các ngày hội việc làm cũng là cách doanh nghiệp tiếp cận ứng viên tiềm năng. Ảnh: HUỲNH NHƯ

5 năng lực cần thiết của người lao động

Theo bà Nguyễn Thái Hà, Trưởng Phòng Thu hút nhân tài Công ty CP Đầu tư HBR Holdings (quận Cầu Giấy, TP Hà Nội), bất cứ NTD nào cũng mong muốn tìm kiếm ứng viên có năng lực tốt.

Năng lực của con người cũng như một tảng băng trôi, gồm hai phần: nổi và chìm. Trong đó, phần nổi chiếm 10% - 20%. Đây là nền tảng được giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng. Phần này có thể dễ dàng nhìn thấy được thông qua các hình thức đánh giá, phỏng vấn, bài kiểm tra. Trong khi đó, phần chìm chiếm tới 80%-90%. Đó là cách tư duy, đặc tính hành vi, sở thích nghề nghiệp, sự phù hợp với công việc...

"Có 5 năng lực cần thiết của NLĐ trong bối cảnh hiện nay mà NTD mong đợi: nhạy bén, sáng tạo, linh hoạt trong nhận thức, lý luận logic và thể lực tốt. Với việc đề cao 5 năng lực này, chắc chắn NTD sẽ thu hút được ứng viên tiềm năng" - bà Hà nhận xét. Theo bà, việc cho ứng viên làm các bài test cũng là cách hay để đánh giá. Hiện nhiều tổ chức chuyên về nhân sự cung cấp miễn phí nhiều bài test chất lượng dành cho DN nhằm đánh giá chính xác năng lực của ứng viên.

Ngoài ra, theo các chuyên gia lao động việc làm, cuộc đua tuyển dụng sẽ có sự cạnh tranh gay gắt giữa các DN. Vì vậy, DN nào được định vị thương hiệu, có mức đãi ngộ hấp dẫn vượt trội cùng sự gắn bó thông qua các chương trình đạo tạo, môi trường làm việc tốt… sẽ thu hút được ứng viên tiềm năng.

Theo bà Nguyễn Thái Hà, thông tin tuyển dụng hấp dẫn là cách thu hút ứng viên tiềm năng. Do vậy, bản tin tuyển dụng phải chuyên nghiệp, trong đó mô tả nổi bật công việc vị trí cần tuyển, cơ chế đãi ngộ, cơ hội thăng tiến… Thông tin tuyển dụng càng hấp dẫn, càng thu hút được nhiều ứng viên.