13/14 vụ ngừng việc xảy ra trên địa bàn TP HCM từ đầu năm đến nay có nguyên nhân từ lương, thưởng. Xuyên suốt các vụ ngừng việc, không khó nhận ra tình trạng nhiều doanh nghiệp (DN) cố tình làm trái thỏa thuận hoặc tìm đủ cách để đẩy thiệt thòi về phía người lao động (NLĐ) khi thực hiện chính sách tiền lương.
Rước rắc rối do làm trái cam kết
Theo dõi và tìm hiểu nguyên nhân các vụ ngừng việc trên, ông Lý Chí Bình, Giám đốc Công ty TNHH Thăng Bình (quận Bình Tân, TP HCM), bày tỏ: “Để loại trừ mầm mống tranh chấp, các vấn đề lương, thưởng DN cần phải xem xét giải quyết thấu đáo trên cơ sở hài hòa lợi ích của DN lẫn NLĐ. Làm trái thỏa thuận đã cam kết với NLĐ đồng nghĩa với việc DN ươm mầm bất ổn”.
Nhắc lại chuyện xảy ra cách đây 2 năm, ông Bình cho biết đó là bài học đắt giá của DN trong quá trình điều hành, quản lý. Đầu năm 2014, khi điều chỉnh lương tối thiểu, theo đề xuất của Công đoàn (CĐ) cơ sở, ban giám đốc đồng ý giữ nguyên các khoản phụ cấp (đi lại, nhà trọ, chuyên cần)... để động viên NLĐ gắn bó lâu dài. Ngoài ra, ban giám đốc còn thỏa thuận với CĐ cơ sở cụ thể hóa các chính sách chăm lo trong thỏa ước lao động tập thể. Đến giữa năm 2014, khi tình hình sản xuất không thuận lợi, CN thường xuyên thiếu việc làm, phòng nhân sự đề nghị cắt bớt các khoản phụ cấp để giảm chi phí. Không lường trước phản ứng của NLĐ, lãnh đạo DN đã chấp thuận phương án này. Hậu quả là toàn bộ CN bỏ việc. Tại buổi hòa giải tranh chấp, khi được CĐ cấp trên tư vấn, công ty nhận ra thiếu sót và đồng ý khôi phục quyền lợi cho CN.
Tương tự, do “quên” không nâng lương định kỳ hằng năm cho CN, trước Tết, một DN có vốn đầu tư nước ngoài tại quận Thủ Đức, TP HCM cũng vấp phải phản ứng của tập thể lao động. Đến khi các cơ quan chức năng can thiệp, lãnh đạo công ty mới thực hiện tăng lương 5% cho CN.
Càng minh bạch càng có lợi
Pháp luật lao động quy định rất rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động khi xây dựng thang, bảng lương và các chế độ chính sách khác liên quan đến NLĐ. Chẳng hạn, khi điều chỉnh lương tối thiểu vùng, DN phải phối hợp với ban chấp hành CĐ cơ sở và NLĐ để thỏa thuận, xác định mức điều chỉnh cho phù hợp. Sau khi sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, DN phải công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện. Quy định là vậy song nhiều DN ít quan tâm thực hiện và đây cũng là mầm mống tranh chấp.
Trao đổi với chúng tôi về kinh nghiệm xây dựng chính sách tiền lương và đãi ngộ NLĐ, bà Trần Di Lynh, Giám đốc Công ty TNHH Giày da Vĩnh Phong (quận Bình Tân, TP HCM), cho biết: “Xây dựng cơ chế trả lương, thưởng, DN phải thỏa thuận từng điều khoản cụ thể với CĐ trên cơ sở tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật. Sau khi đạt được sự đồng thuận, DN phải công khai cho tập thể lao động biết để họ giám sát”.
Với cách nhìn thấu đáo ấy của ban giám đốc, ở đợt điều chỉnh lương tối thiểu vùng năm 2016, bình quân mỗi CN được tăng lương cơ bản lên 400.000 đồng. Các khoản phụ cấp như chuyên cần, nhà trọ, sinh hoạt phí, thâm niên, tay nghề... vẫn được công ty duy trì. “Các khoản phụ cấp ngoài lương được ghi rõ trong hợp đồng lao động sẽ giúp DN ổn định tâm lý làm việc cho anh em CN, đồng thời ngăn ngừa tranh chấp từ gốc” - bà Phan Thị Minh Thu, Chủ tịch CĐ công ty, chia sẻ.
Tại TP HCM, rất nhiều DN ổn định được quan hệ lao động lâu dài nhờ minh bạch trong vấn đề lương, thưởng. Điển hình là các công ty May Hà Giang, Việt Sang, Huê Phong (quận Gò Vấp), Nhựa Duy Tân, Mach Knit (quận Bình Tân)... Ông Nguyễn Thanh Tùng, Giám đốc nhân sự Công ty Toàn Thanh (quận Thủ Đức, TP HCM), góp ý: “CĐ cơ sở là đại diện cho tập thể lao động tại DN; do vậy khi xây dựng chính sách tiền lương, DN nhất thiết phải bàn bạc với CĐ cơ sở thì mới tránh được sự chủ quan, tùy tiện, áp đặt”.
và quét mã QR
Bình luận (0)