Gỡ rối cho doanh nghiệp

"Do tính chất công việc nên chúng tôi có thỏa thuận với người lao động (NLĐ) làm thêm giờ. Để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, chúng tôi đã tham khảo ý kiến của nhiều luật sư về cách tính tiền lương tăng ca, số ngày nghỉ bù nhưng kết quả tư vấn rất khác nhau, từ đó dẫn đến việc không biết thực hiện thế nào cho đúng". Bà Phan Thị Thanh Lan, đại diện Công ty TNHH HBP Project Management (quận 4, TP HCM), trình bày như vậy tại chương trình đối thoại giữa doanh nghiệp (DN) với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) TP HCM mới đây.

Bối rối với giờ làm thêm

Bà Phan Thị Thanh Lan cho biết sau thời gian tăng ca, NLĐ có nhu cầu nghỉ ngơi tái tạo sức lao động, còn công ty cũng ít việc nên hai bên thỏa thuận thay vì nhận lương tăng ca, NLĐ sẽ được bố trí nghỉ bù (theo quy định tại điểm b, khoản 3, điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP). Theo lý giải của bà Lan, nếu không thỏa thuận như vậy, NLĐ đi làm nhưng thực tế thì không làm việc, còn DN vẫn phải trả lương. Khi quyết toán thuế, cơ quan thuế không công nhận chi phí lương trong thời gian này vì không phát sinh sản phẩm. Trong khi đó, qua tham khảo ý kiến luật sư thì trong trường hợp này, DN vừa phải trả tiền lương làm thêm giờ vừa phải bố trí thời gian nghỉ bù cho NLĐ. Cũng có ý kiến cho rằng nếu đã bố trí nghỉ bù thì không trả lương làm thêm giờ.

Đại diện doanh nghiệp đặt câu hỏi tại buổi đối thoại

Trường hợp bà Lan nêu cũng là vấn đề nhiều DN đang gặp phải. Giải đáp thắc mắc của DN, ông Nguyễn Bảo Cường, Phó trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - BHXH Sở LĐ-TB-XH TP HCM, cho biết Bộ Luật Lao động tôn trọng nguyên tắc thỏa thuận tự nguyện nhưng không trái pháp luật. Theo quy định, khi sử dụng NLĐ làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm giờ. Ở trường hợp trên, do DN hiểu sai nên phát sinh thỏa thuận trái pháp luật với NLĐ. Bởi lẽ, điểm b, khoản 3, điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP chỉ hướng dẫn thực hiện điểm c, khoản 2, điều 106 Bộ Luật Lao động về trường hợp DN sử dụng NLĐ làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng. Theo đó, sau mỗi đợt làm thêm giờ liên tục tối đa 7 ngày/tháng, DN phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian không được nghỉ. "Như vậy, khi sử dụng NLĐ làm thêm giờ thì DN phải trả lương làm thêm giờ. Riêng với trường hợp tăng ca liên tục tối đa 7 ngày/tháng thì ngoài nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ, DN còn phải bố trí cho NLĐ nghỉ bù tương ứng với thời gian làm thêm" - ông Cường phân tích.

Đại diện một DN khác thắc mắc: "Ngày làm việc bình thường (từ thứ hai đến thứ bảy) NLĐ tăng ca 1,5 giờ/ngày và chủ nhật tăng ca 8 giờ/ngày thì có tính là tăng ca 7 ngày liên tục không và phải chi trả chế độ cho NLĐ thế nào?". Theo ông Cường, ở tình huống này, DN phải trả lương làm thêm cho NLĐ đối với toàn bộ thời gian tăng ca và bố trí nghỉ bù ngày chủ nhật.

Khổ vì người lao động "lách luật"

Tại chương trình đối thoại, nhiều ý kiến phản ánh tình trạng NLĐ tự ý bỏ việc rất phổ biến và điều này gây nhiều khó khăn cho DN. Thế nhưng, theo quy định hiện hành, đối tượng này lại được hưởng nhiều quyền lợi hơn so với những người tuân thủ đúng pháp luật.

Bà Võ Thị Phương, cán bộ nhân sự Công ty TNHH Di Đại Hưng (quận 11), dẫn chứng: "Trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc, theo quy định thì DN vẫn phải làm thủ tục báo giảm BHXH. Nếu NLĐ không đến lấy sổ thì DN sẽ trả sổ BHXH cho cơ quan BHXH và NLĐ có thể đến lấy mà không chịu trách nhiệm đối với hành vi sai phạm của mình. Chưa hết, nếu DN ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với trường hợp này (vì tự ý bỏ việc quá 5 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm) thì NLĐ vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Nhiều DN phản ánh một số trường hợp NLĐ vi phạm thời hạn báo trước, hoặc nghỉ ngang nhưng sau đó đồng ý quay lại công ty để thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo quy định. Để được nhận lại sổ BHXH, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho DN vì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (1,5 tháng lương) và tiền lương tương ứng với những ngày vi phạm thời gian báo trước. Đồng thời, với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. "Hằng năm, các DN đều phải báo cáo tình hình lao động cho cơ quan quản lý lao động địa phương và BHXH, trong đó có lý giải tình trạng giảm lao động như: chấm dứt HĐLĐ, điều chuyển, thai sản, nghỉ ngang… Từ báo cáo này, cơ quan quản lý lao động có thể xây dựng dữ liệu lao động, trong đó cần thống kê các trường hợp NLĐ không tuân thủ pháp luật để lưu ý, nhắc nhở. Làm được việc này mới mong nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật của NLĐ" - bà Phương đề xuất.

Ghi nhận ý kiến của các DN, Sở LĐ-TB-XH TP HCM cho rằng trên cơ sở quy định pháp luật hiện hành, DN có thể chi tiết, cụ thể hóa các hành vi sai phạm của NLĐ tương ứng với hình thức xử lý vào nội quy lao động để có cách xử lý phù hợp, sao cho vừa bảo đảm thuận lợi cho DN và quyền lợi cho NLĐ.