Đánh thức động lực, bứt phá hiệu suất

Trong môi trường sản xuất - kinh doanh nhiều biến động, một bộ phận người lao động (NLĐ) đang dần mất đi sự hứng khởi và cam kết với công việc. Xu hướng này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành của doanh nghiệp (DN) mà còn đặt ra thách thức lớn đối với quản trị nhân sự.

Những biểu hiện tiêu cực

Trong bối cảnh kinh tế số và cạnh tranh gay gắt hiện nay, tình trạng thiếu nhiệt tình (hay thiếu động lực) ở một bộ phận NLĐ đang trở nên phổ biến tại nhiều DN Việt Nam.

Đây không chỉ là vấn đề cá nhân mà còn phản ánh những bất cập trong quản lý, môi trường làm việc và chính sách nhân sự. Theo các nghiên cứu của Viện Gallup, tỉ lệ nhân viên làm việc cầm chừng tại Đông Nam Á lên tới khoảng 68%, cao hơn mức trung bình toàn cầu. Tại Việt Nam, khoảng 4/10 NLĐ cho biết họ "chán làm" dù chưa nghỉ việc, nhất là sau các đợt cắt giảm nhân sự.

Biểu hiện của tình trạng này khá rõ: giảm năng suất, chất lượng công việc đi xuống; NLĐ chỉ hoàn thành nhiệm vụ tối thiểu, trì hoãn tiến độ, làm việc qua loa, thiếu sáng kiến. Nhiều người thờ ơ, ít tham gia đóng góp ý kiến, né tránh trách nhiệm, làm việc cầm chừng và chỉ chờ hết giờ. Một số khác gia tăng vắng mặt, đi trễ, nghỉ phép nhiều hoặc làm việc từ xa nhưng thiếu tương tác.

Bên cạnh đó là những biểu hiện tiêu cực về cảm xúc như căng thẳng, mệt mỏi, kiệt sức nghề nghiệp, mất hứng khởi, thậm chí cáu gắt hoặc thờ ơ với đồng nghiệp. Một bộ phận không còn muốn học hỏi, thiếu sáng tạo, coi công việc chỉ là phương tiện mưu sinh.

Nguyên nhân đến từ nhiều phía: chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh hoặc thiếu công bằng; thiếu ghi nhận kịp thời; lãnh đạo thiếu kết nối hoặc quản lý chưa phù hợp; mục tiêu công việc mơ hồ, quy trình lỗi thời. Áp lực công việc tăng sau cắt giảm nhân sự, KPI cao, tăng ca không bù đắp cũng khiến NLĐ suy giảm động lực.

Ngoài ra, yếu tố kinh tế - xã hội như lạm phát, chi phí sinh hoạt tăng, nguy cơ mất việc khiến NLĐ lo lắng, dẫn đến tình trạng "ở lại nhưng không nhiệt tình". Hệ quả là DN giảm năng suất, khó giữ chân nhân tài; còn NLĐ dễ chán nản, ảnh hưởng sức khỏe tinh thần và cơ hội phát triển.

Đồng bộ các giải pháp

Trong nền kinh tế số, động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của DN. Động lực không chỉ giúp NLĐ làm việc hiệu quả mà còn thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Việc xây dựng động lực cần kết hợp hài hòa giữa yếu tố vật chất và tinh thần.

Trước hết, DN cần xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi cạnh tranh, công bằng, gắn với hiệu quả công việc. Tiền lương phải phản ánh đúng giá trị đóng góp, đi kèm cơ chế thưởng rõ ràng cho sáng kiến, giúp NLĐ thấy mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả.

Thứ hai, cần tạo môi trường làm việc dân chủ, tôn trọng và trao quyền. Khi được chủ động trong công việc, phù hợp với năng lực và sở trường, NLĐ sẽ phát huy tốt hơn khả năng. Văn hóa chấp nhận sai lầm, khuyến khích sáng tạo sẽ giúp tăng mức độ gắn kết. Thứ ba, DN cần thường xuyên ghi nhận và khen ngợi. Sự công nhận kịp thời, dù nhỏ, cũng có thể tạo động lực lớn, giúp NLĐ duy trì tinh thần tích cực.

Thứ tư, cần đầu tư vào đào tạo và lộ trình phát triển rõ ràng. Khi nhìn thấy cơ hội thăng tiến, NLĐ sẽ chủ động nâng cao kỹ năng, đóng góp hiệu quả hơn. Thứ năm, xây dựng văn hóa DN tích cực, gắn kết với mục tiêu chung. Các hoạt động tập thể, môi trường làm việc linh hoạt sẽ thúc đẩy tinh thần đồng đội và sáng tạo.

Để các giải pháp trên hiệu quả, lãnh đạo DN cần thực hiện đánh giá định kỳ động lực lao động qua khảo sát nội bộ, phỏng vấn sâu và chỉ số hài lòng. Mỗi giải pháp phải được điều chỉnh linh hoạt theo đặc thù ngành nghề, độ tuổi và nhu cầu cá nhân của NLĐ.

Như vậy, tìm động lực cho NLĐ không phải là việc một lần mà là quá trình liên tục, đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa chính sách vật chất, môi trường tinh thần và cơ hội phát triển. Khi NLĐ thực sự nhiệt tình, họ sẽ không chỉ hoàn thành công việc mà còn chủ động sáng tạo, cải tiến không ngừng, góp phần nâng cao năng suất và sức cạnh tranh của DN.