Hiểu luật để không thiệt thòi

Mới đây, bà L.T.C, nguyên trưởng phòng nhân sự một công ty chuyên về in ấn ở quận Bình Tân, TP HCM, đã phản ánh đến cơ quan chức năng về việc doanh nghiệp (DN) tùy tiện cắt giảm lương của người lao động (NLĐ). Theo bà C., công ty hiện đang làm ăn rất tốt nhưng lại buộc NLĐ phải lựa chọn giữa việc bị giảm lương và nghỉ việc.

Há miệng mắc quai

Theo bà C., trước tháng 6-2024, khi tuyển dụng lao động, ngoài hợp đồng lao động (HĐLĐ) công ty có ký thêm phụ lục hợp đồng trong đó có ghi các mục lương, phụ cấp, trợ cấp. Tổng các khoản bằng mức lương hai bên đã thỏa thuận. Từ tháng 6, công ty thực hiện ký lại HĐLĐ với tất cả NLĐ. 

Trong đó, ở mục lương chỉ ghi đúng bằng mức lương đóng BHXH (bằng hoặc cao hơn một chút so với lương tối thiểu vùng), riêng các khoản phụ cấp xăng xe, nhà trọ, cơm, thưởng theo doanh thu… không còn. Với sự thay đổi này, trước đây mức lương theo thỏa thuận cũng là tổng thu nhập của bà C. thể hiện trong phụ lục HĐLĐ là 20 triệu đồng/tháng thì nay chỉ còn hơn 8 triệu đồng/tháng.

Thời gian sau đó, công ty lấy lý do không hoàn thành công việc được giao, cắt giảm lương (thực nhận) của NLĐ. Người nào phản đối việc bị giảm lương thì hoặc tự xin nghỉ việc hoặc bị DN chấm dứt HĐLĐ vì không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ. Bà C. cũng là một trong những lao động bị cho nghỉ việc vì lý do này.

Điều đáng nói là làm công tác nhân sự, bà C. biết công ty có 2 bảng lương, một bảng chỉ thể hiện mức lương dùng để đóng BHXH và một bảng lương thể hiện mức tiền công thực tế trả cho NLĐ. Việc công ty chia nhỏ mức lương thỏa thuận thành nhiều khoản bà C. biết và cũng có góp ý với công ty nhưng không được tiếp thu. 

"Bản thân tôi cũng là NLĐ, phần vì muốn giữ việc làm, phần vì số tiền thực nhận hằng tháng DN trả đúng như thỏa thuận nên đã "lờ" đi. Song, nay DN liên tục thay đổi quy chế trả lương - thưởng, không trả đúng lương theo thỏa thuận ban đầu nên tôi mới phản ứng" - bà C. cho hay.

Tương tự, từ năm 2014, ông T.X.T cũng từng ký HĐLĐ với Công ty TNHH I.S (tỉnh Bình Dương) với mức lương 23,7 triệu đồng/tháng. Đến tháng 1-2019, ông T. và công ty ký phụ lục HĐLĐ điều chỉnh nội dung về tiền lương, trong đó thể hiện lương cơ bản 12,6 triệu đồng/tháng và thưởng kinh doanh 14 triệu đồng/tháng. 

Thấy tổng thu nhập thực tế tăng nên ông T. đã ký phụ lục hợp đồng. Thế nhưng khi xảy ra tranh chấp lao động, tòa căn cứ mức lương cơ bản để giải quyết yêu cầu khởi kiện, ông T. không đồng ý, sau đó khiếu nại khắp nơi.

Lỗi tại ai?

Theo luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, giao kết HĐLĐ; được lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ). 

Đồng thời, NLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động (NQLĐ); tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ... Tuy nhiên, không ít NLĐ vẫn chưa ý thức đầy đủ về quyền, nghĩa vụ của mình, dẫn đến thất thế khi xảy tranh chấp.

Điển hình như vụ tranh chấp tại Công ty CP B.P (tỉnh Bình Dương). Trước đó, DN này đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm (từ tháng 4-2023 đến tháng 4-2025) với ông V.V.T, công nhân vận hành máy in. Tháng 10-2023, ông T. nghỉ 7 ngày mà không tuân thủ đúng quy trình NQLĐ công ty quy định, không có lý do chính đáng nên bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

Ông T. không đồng ý với lý do sa thải là nghỉ việc quá 5 ngày cộng dồn trong vòng 30 ngày do DN ban hành. Một trong những lý do mà ông T. nêu ra là khi nhận vào làm, công ty không tổ chức học và không bàn giao NQLĐ nên ông không biết nội dung để thực hiện. Hơn nữa trước khi nghỉ ông đã xin phép người quản lý trực tiếp.

Theo đại diện công ty, DN đã đào tạo, niêm yết NQLĐ cho NLĐ biết. Theo NQLĐ, người có thẩm quyền phê duyệt việc nghỉ phép, nghỉ việc riêng của NLĐ là ban giám đốc. Việc nghỉ không có sự phê duyệt của ban giám đốc hoặc nghỉ đột xuất mà sau khi đi làm lại NLĐ không chứng minh được nghỉ có lý do chính đáng thì được xem là nghỉ không phép.

Trước đó, ông T. từng nghỉ phép và thực hiện đúng quy định nêu trên nên không thể nói là không biết NQLĐ của công ty. "Với trường hợp nghỉ đột xuất như nghỉ ốm, NLĐ chỉ cần thông báo cho cấp trên trực tiếp bằng điện thoại, tin nhắn. Khi đi làm lại ngày đầu tiên, NLĐ phải bổ sung giấy tờ hợp lệ cho công ty. Tuy nhiên, do ông T. đã tuân thủ quy định này nên công ty lập biên bản và thông báo cho Công đoàn cơ sở. Do đó, việc công ty sa thải ông T. là đúng quy định" - đại diện công ty khẳng định.

Tại phiên xử mới đây, TAND tỉnh Bình Dương nhận định theo thỏa thuận tại HĐLĐ, NLĐ có nghĩa vụ hoàn thành những công việc đã cam kết trong HĐLĐ; chấp hành lệnh điều hành sản xuất - kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an toàn lao động.

Ông T. là NLĐ nên buộc phải nắm rõ NQLĐ và quy trình nghỉ phép, nghỉ việc riêng. Do vậy, việc ông T. cho rằng DN không phổ biến NQLĐ là không có căn cứ. Do DN đã tuân thủ đúng quy trình, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nên tòa bác yêu cầu đòi bồi thường của ông T.