Hiểu luật để tránh thiệt thòi

Trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà anh Lê Chí Hiếu, nhân viên (NV) IT, ký với một doanh nghiệp (DN) tại quận Tân Bình, TP HCM có nội dung: "NV làm việc đủ 12 tháng dương lịch sẽ được thưởng lương hiệu suất (KPI) tháng 14. NV có thời gian làm việc ít hơn 12 tháng dương lịch sẽ nhận được tiền thưởng theo tỉ lệ tương ứng số tháng làm việc chính thức". Năm 2023, anh Hiếu làm việc đủ 12 tháng dương lịch và đã xin nghỉ việc kể từ ngày 7-1-2024. Sau khi đơn xin nghỉ việc được phê duyệt, anh Hiếu mới biết mình sẽ không được nhận khoản thưởng này.

Mất trắng

Theo giải thích của phòng nhân sự, ngoài nội dung nêu trên, trong HĐLĐ và quy chế thưởng của công ty còn quy định khoản thưởng lương hiệu suất sẽ được thanh toán vào kỳ lương tháng 2 của năm tiếp theo nếu NV còn làm việc. Do tại thời điểm chi trả Hiếu đã nghỉ việc nên không đủ điều kiện hưởng khoản thưởng này. "Do không đọc kỹ nội dung HĐLĐ cũng như không tìm hiểu quy chế thưởng của DN nên coi như tôi mất trắng" - anh Hiếu thừa nhận.

Tương tự, do yêu cầu trả thưởng không phù hợp với quy chế thưởng của DN, nên yêu cầu trả khoản thưởng thù lao dự án (DA) của ông T.H.L, cựu giám đốc chi nhánh tại Hà Nội của Công ty TNHH C.V (quận 12, TP HCM), bị TAND TP HCM bác bỏ. Ông L. bắt đầu làm việc cho công ty từ năm 2015 và đến tháng 8-2017 thì được bổ nhiệm làm giám đốc chi nhánh tại Hà Nội. 

Theo biên bản thỏa thuận về việc bổ nhiệm, ngoài lương và phụ cấp, ông L. còn được hưởng thêm khoản thưởng thù lao % theo từng DA kinh doanh do chi nhánh thực hiện. Giữa tháng 3-2021, công ty cho ông L. nghỉ việc nhưng không thanh toán khoản thưởng thù lao như đã hứa hẹn ở 7 DA đã thực hiện với tổng số tiền hơn 1,1 tỉ đồng nên ông đã khởi kiện ra tòa.

Từ hồ sơ vụ án, hội đồng xét xử nhận định tuy hai bên có thỏa thuận về việc hưởng thù lao theo từng DA kinh doanh do chi nhánh thực hiện, song lại không thỏa thuận cụ thể mức thù lao được chiết khấu là bao nhiêu % cho mỗi DA, thời điểm xác định DA hoàn thành và khi nào ông L. được nhận chiết khấu tỉ lệ % các dự án đã tham gia. 

Tài liệu ông L. cung cấp cũng chưa đủ cơ sở để xác định việc thỏa thuận giữa hai bên về việc hưởng thù lao của 7 DA với số tiền gần 1,2 tỉ đồng. Mặt khác, theo quy chế lương thưởng của công ty thì giám đốc phải trình đề nghị mức thưởng thù lao DA cho người lao động (NLĐ) để Hội đồng thành viên (HĐTV) phê duyệt trước khi thực hiện. 

Sau khi HĐTV phê duyệt mức thưởng, giám đốc sẽ ký quyết định xác định mức thưởng chiết khấu % cụ thể cho từng NLĐ. Công ty nghiêm cấm mọi hành vi hứa thưởng hoặc chi thưởng nếu không được HĐTV thông qua. Các khoản thưởng không có phê duyệt của HĐTV; không có quyết định mức thưởng cụ thể được hiểu là DA không có thưởng thù lao và sẽ không được chi thưởng. 

Như vậy, thẩm quyền quyết định việc thưởng thù lao cho NLĐ theo từng dự án phải được HĐTV công ty phê duyệt và được giám đốc ký quyết định xác nhận mức thưởng mới có giá trị pháp lý. "Do ông L. không cung cấp được bất kỳ tài liệu, chứng cứ nào chứng minh việc được người có thẩm quyền của công ty xác nhận mức thưởng thù lao DA nên yêu cầu của ông không có cơ sở chấp nhận" - hội đồng xét xử nêu.

Vỡ mộng

Sau khi nghỉ việc, ông T.H, cựu Giám đốc khối hành chính - nhân sự Công ty CP T.M (TP Hà Nội), đã khởi kiện yêu cầu DN thực hiện chính sách ESOP (cổ phiếu thưởng cho NLĐ) tương ứng số tiền gần 9,2 tỉ đồng. Tuy nhiên, trải qua 2 cấp xử sơ thẩm và phúc thẩm, ông H. vẫn trắng tay.

Trước đó, vào tháng 2-2016, ông H. đã ký HĐLĐ với Công ty CP B.M (tỉnh Vĩnh Phúc), chức danh là Giám đốc khối hành chính - nhân sự. Ngày 16-6-2016, tổng giám đốc công ty ban hành chính sách ESOP. Tháng 11-2017, khi công ty thực hiện tái cấu trúc, các chuỗi cửa hàng, bộ phận kho và nhân sự của DN này được chuyển giao cho Công ty CP T.M (cùng chung người đại diện pháp luật với Công ty CP B.M). 

Trong quyết định chuyển giao, Công ty CP B.M cam kết khi chuyển sang công ty mới, quyền lợi của NLĐ vẫn được giữ nguyên nên ông H. đã đồng ý ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty CP T.M ở cùng vị trí công việc. Theo giấy chứng nhận quyền chọn mua cổ phiếu của Công ty CP T.M ngày 31-1-2019, ông H. được quyền chọn mua 3.328 ESOP.

Ngày 21-7-2020, ông H. bị Công ty CP T.M đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên khởi kiện. Ngoài việc đòi bồi thường các khoản vì có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, ông H. còn yêu cầu công ty phải thanh toán quyền lợi theo chính sách ESOP, bao gồm thực hiện quyền chuyển đổi thành tiền mặt và quyền bán lại 3.328 ESOP (tổng trị giá gần 9,2 tỉ đồng). Tại tòa, phía Công ty CP T.M không chấp nhận yêu cầu thanh toán tiền chuyển đổi ESOP của ông H. với lý do chính sách này không phù hợp với quy định của pháp luật nên DN đã hủy từ năm 2020.

Theo hội đồng xét xử, chính sách ESOP mà Công ty CP B.M ban hành thực chất là hình thức hứa thưởng cho NLĐ bằng quyền mua cổ phiếu nhưng chính sách này chưa phù hợp với quy định của Luật Chứng khoán. Cụ thể, quyền mua cổ phiếu là một dạng chứng khoán được công ty CP phát hành ra ngoài thị trường. Người mua cổ phiếu được xem là người sở hữu, sẽ có quyền mua hoặc không mua cổ phần khi đã sở hữu "quyền mua cổ phiếu". 

Như vậy, người được chọn mua phải là cổ đông và sở hữu ít nhất một cổ phần trong Công ty CP B.M. Tuy nhiên, ông H. không có cổ phần tại Công ty CP B.M và đến nay DN này vẫn chưa phát hành cổ phiếu trên sàn chứng khoán. Công ty CP B.M và Công ty CP T.M có pháp nhân khác nhau nên việc Công ty CP T.M hứa thưởng bằng quyền mua cổ phiếu của DN khác là không đúng quy định pháp luật. Do đó, yêu cầu khởi kiện của ông H. bị tòa bác bỏ.