Hiểu luật để tự bảo vệ mình

Nhận định có đủ cơ sở kết luận ông P.B.T - lao động tại một công ty ở tỉnh Tây Ninh - bị doanh nghiệp (DN) chèn ép, ngược đãi, đồng thời quy trình xử lý kỷ luật sa thải của DN chưa đúng quy định pháp luật, TAND cấp cao tại TP HCM đã ra quyết định giám đốc thẩm hủy các bản án lao động sơ thẩm, phúc thẩm trước đó, giao hồ sơ về cho tòa án các cấp tỉnh Tây Ninh giải quyết lại theo quy định pháp luật.

Đủ chiêu trò

Trước đó, ông T. đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn với công ty với chức danh giám đốc sản xuất. Do một số bất đồng trong công việc, tháng 8-2020, công ty đã ra quyết định điều chuyển ông T. xuống làm nhân viên (NV) xưởng.

Sau khi ông T. khiếu nại, công ty thu hồi quyết định điều chuyển nhưng lại đình chỉ công việc của ông 30 ngày. Đến ngày trở lại làm việc, công ty bố trí cho ông ngồi một mình ở phòng trưng bày, không được bật các thiết bị điện và ngoài cửa có NV bảo vệ canh giữ. Ông T. bị buộc phải ngồi tại đó không được ra khỏi phòng cho đến khi hết giờ làm. 

Khi sử dụng điện thoại di động và máy tính cá nhân, ông T. bị công ty lập biên bản với lý do sử dụng các thiết bị này với mục đích cá nhân, trái nội quy lao động. Sau 3 ngày bị DN ngược đãi, ông T. không đến công ty nữa. Sau đó, công ty đã sa thải ông vì tự ý nghỉ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng.

Bà N.H.V, nguyên trưởng phòng chăm sóc khách hàng một công ty tại quận 3, TP HCM, cũng gặp tình huống tương tự. Bà V. làm việc tại công ty từ tháng 4-2024, công việc là trưởng phòng chăm sóc khách hàng. Bà luôn hoàn thành tốt công việc được giao nhưng đầu tháng 11-2024, công ty đột ngột đề nghị chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Nếu đồng ý sẽ được hỗ trợ 1 tháng lương, còn không công ty sẽ điều chuyển bà sang làm công việc khác.

Do không đồng ý nên ngay ngày hôm sau, bà V. đã bị điều chuyển sang làm NV kế toán, lý do vì nhu cầu sản xuất - kinh doanh. Theo bà V., với chuyên môn được đào tạo là quản trị kinh doanh, bà không thể thực hiện công việc của một NV kế toán, nếu không thể hoàn thành công việc, công ty sẽ có lý do để sa thải.

Mặt khác, tổng thu nhập ở vị trí cũ của bà V. từ 22 triệu đồng/tháng giảm còn 12 triệu đồng, do mất khoản thưởng hiệu suất công việc dành cho cấp quản lý. "Biết rõ đây là chiêu trò của công ty, nhưng do bị ức chế tâm lý và stress trong thời gian dài, không thể chịu đựng thêm nên tôi đành xin nghỉ việc" - bà V. nói.

Phải hài hòa lợi ích

Khi DN thay tổng giám đốc mới và vị lãnh đạo này có ý định loại bỏ một số quản lý lâu năm do mâu thuẫn về cách quản trị, ông N.Đ.V, quản lý phát triển sản xuất một công ty tại tỉnh Bình Dương, cũng bị ép nghỉ việc.

Cụ thể, sau khi xảy ra tranh luận với lãnh đạo công ty về việc nghỉ phép năm, cuối năm 2022, ông V. bị điều chuyển từ văn phòng xuống xưởng làm việc. Tiếp đó, ngoài phân công công việc không hợp lý, cắt các phương tiện làm việc, công ty còn viện dẫn những lý do không hợp lý để lập biên bản, xử lý kỷ luật đối với ông V.

Cuối tháng 3-2023, công ty đề nghị chấm dứt HĐLĐ, bồi thường 4 tháng lương nhưng ông V. không đồng ý. Sau đó, ông V. được chuyển trở lại văn phòng nhưng được bố trí ngồi chung với bộ phận khác; không được giao việc để làm và nhất cử nhất động đều bị lãnh đạo giám sát. Thời gian đó, mỗi ngày đến công ty đối với ông V. đều căng thẳng, mệt mỏi và lo âu vì không biết sẽ phải đối diện với "chiêu trò" gì tiếp theo của công ty.

Với sự trợ giúp của các cơ quan chức năng, ông V. cũng tự tìm hiểu các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi bản thân. Nhờ đó, sau 14 tháng ông hạn chế được việc bị bắt bẻ, kỷ luật vô cớ, lương và các chế độ được trả đầy đủ. Vừa qua, công ty và ông V. đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ khi công ty đồng ý trả hơn 300 triệu đồng cho ông.

Theo Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, "sa thải thầm lặng" là chiêu thức mà DN thường sử dụng để ép người lao động (NLĐ) tự nghỉ việc nhằm tránh rủi ro pháp lý và khoản bồi thường khi muốn cắt giảm lao động. Thực tế, với cách làm trên, nhiều công ty đã đạt được mục đích cho NLĐ thôi việc. 

Nhưng ở chừng mực nào đó đều vi phạm pháp luật lao động dẫn đến tranh chấp lao động kèm theo các hậu quả pháp lý không đáng có. "Trong trường hợp công ty không có căn cứ pháp lý đủ mạnh để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì nên lựa chọn cơ chế đối thoại, thương lượng nhằm hài hòa quyền, lợi ích của cả 2 bên" - ông Tín khuyến nghị.