Không để lãng phí nhân lực trẻ

Trong dự thảo, nội dung đáng chú ý là đề xuất bỏ ngạch công chức, chuyển sang quản lý theo vị trí việc làm và xét nâng ngạch thay vì thi.

Những thay đổi này, nếu thành hiện thực và được thực thi hiệu quả, sẽ trở thành cú hích cho quá trình xây dựng nền công vụ hiện đại, minh bạch, đúng như mục tiêu cải cách hành chính mà Chính phủ đã đề ra.

Theo nhiều chuyên gia, trong mô hình quản lý công vụ truyền thống của Việt Nam, ngạch công chức được phân chia theo thâm niên công tác, bằng cấp và chứng chỉ hành chính. Mô hình này dần bộc lộ những điểm nghẽn, nhất là không đánh giá đúng năng lực thực chất của người lao động công vụ. Nhiều trường hợp cán bộ trẻ, có trình độ, kỹ năng tốt nhưng bị "kìm chân" vì chưa đủ điều kiện, thời gian để thi nâng ngạch.

ThS Nguyễn Thị Kim Quyên, giảng viên Khoa Luật - Trường ĐH Văn Lang, cho rằng việc chuyển sang mô hình quản lý theo vị trí việc làm, với mô tả công việc cụ thể và cơ chế đánh giá dựa trên hiệu suất thực tế, là bước tiến phù hợp với xu hướng cải cách hành chính hiện đại mà nhiều quốc gia như Singapore, Hàn Quốc… đã áp dụng thành công.

Tại Singapore, mọi quyết định bổ nhiệm đều dựa trên cơ sở đánh giá thành tích, không phân biệt tuổi tác hay bằng cấp, giúp nước này phát triển đội ngũ công chức tinh gọn nhưng hiệu quả và sáng tạo. "Hiện nay, thi nâng ngạch được xem là hình thức, khi các bài thi chủ yếu với kiến thức chung, nặng lý thuyết, chưa sát thực tiễn. Xét nâng ngạch dựa vào thành tích công tác và hiệu quả công việc là hướng đi hợp lý trong bối cảnh đất nước đang tinh gọn bộ máy" - ThS Quyên đánh giá.

Việc chuyển sang xét nâng ngạch theo hiệu quả công việc không chỉ giảm áp lực thi cử mà còn giúp bộ máy công quyền tập trung vào chất lượng và kết quả thực tế. Theo bà Quyên, dự thảo đề xuất bỏ xét thăng hạng công chức để tăng lương trực tiếp theo hiệu quả công việc, thay vì dựa vào hình thức bằng cấp, cũng là giải pháp thực tế và hợp lý. Việc này phù hợp với xu hướng "trả lương theo hiệu suất" mà nhiều quốc gia đã áp dụng để tăng tính cạnh tranh, thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong khu vực công.

Về bổ nhiệm, điểm đáng chú ý là trao quyền quyết định cho người đứng đầu cơ quan sau khi đánh giá danh sách ứng viên tiềm năng theo thành tích, năng lực. Đây là cách làm linh hoạt, gần giống với mô hình của Canada hay New Zealand, giúp hạn chế tình trạng "chạy chức, chạy quyền" nếu có cơ chế giám sát minh bạch đi kèm.

Tuy nhiên, những cải cách này cũng đối mặt không ít thách thức. Trước hết, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc minh bạch, khách quan; tránh để việc "xét" trở thành kẽ hở cho sự cảm tính, thậm chí tiêu cực. "Muốn xét nâng ngạch, bổ nhiệm công bằng, phải có công cụ đánh giá rõ ràng, số hóa quá trình làm việc, tránh kiểu đánh giá cảm tính của cấp trên. Nếu không có dữ liệu và tiêu chí cụ thể thì sẽ dễ dẫn đến mất lòng tin" - ThS Quyên nhận xét.

Nếu thực hiện hiệu quả, nội dung trong dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) nêu trên sẽ mở ra cơ hội lớn cho những công chức trẻ, năng động, nhất là người có kỹ năng số, ngoại ngữ, có khả năng làm việc đa nhiệm. Đây đều là những yêu cầu thiết yếu trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế sâu rộng.

Theo Bộ Nội vụ, đội ngũ công chức trẻ (dưới 35 tuổi) hiện chiếm gần 40% tổng số công chức nhưng đa số vẫn ở ngạch thấp. Thay đổi nêu trên sẽ là cơ hội "mở khóa tiềm năng", tránh lãng phí nhân lực trẻ, thúc đẩy sự đổi mới trong khu vực công.