Luật sư nói gì khi người lao động “né” hợp đồng

Thay vì vui mừng khi qua thời gian thử việc và được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) chính thức, chị Võ Thị Ngọc (41 tuổi), cư ngụ tại TP Thủ Đức, TP HCM lại từ chối cơ hội này. Chị Ngọc từng làm công nhân may tại TP Thủ Đức  gần 10 năm và xin nghỉ việc.

May mắn, chị xin được việc làm thời vụ ở một công ty gia công dây điện với thu nhập khoảng 6 triệu đồng/tháng. Chị Ngọc được hứa sau khi làm thời vụ 3 tháng sẽ xem xét để ký HĐLĐ chính thức. Nhưng qua thời gian thử việc, chị Ngọc từ chối ký HĐLĐ với lý do đang hưởng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và mong muốn công ty duy trì công việc thời vụ.

Gần đây, nhiều doanh nghiệp phản ánh rất nhiều người người lao động nghỉ việc, chuyển sang đi làm thời vụ cho các tổ hợp. Khi phỏng vấn tuyển dụng, người lao động đặt điều kiện nếu không ký HĐLĐ, không đóng BHXH sẽ vào làm.

Theo LS Phan Thị Lan (Đoàn Luật sư TP HCM), pháp luật lao động hiện nay quy định rất chặt chẽ về quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ. Việc một bên (ở đây là người lao động) đề nghị không ký kết HĐLĐ bằng văn bản và không tham gia các chế độ bảo hiểm là trái với quy định pháp luật. Theo đó, nếu hai bên đồng thuận, rủi ro về phía người sử dụng lao động là rất cao. Có thể kể đến một số hệ lụy như sau:

1.Rủi ro khi xảy ra tranh chấp lao động, quyền lợi của người lao động sẽ luôn được đảm bảo cho dù hai bên không ký HĐLĐ chính thức. Người sử dụng lao động cũng phải thực hiện trách nhiệm đền bù và khắc phục hậu quả như: ký lại HĐLĐ, thực hiện các thủ tục về bảo hiểm và đóng các chi phí xử phạt phát sinh kèm theo, chi trả cho người lao động các khoản tiền tương ứng với chế độ bảo hiểm được nhận (nếu có phát sinh) như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động... Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng không thể từ chối thực hiện các nghĩa vụ liên quan đến thuế thu nhập cá nhân của người lao động.

2.Về mặt quản lý nhà nước, việc không giao kết HĐLĐ theo đúng quy định của Bộ luật lao động 2019 sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. Cụ thể, Khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về việc xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động, cụ thể là phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi giao kết HĐLĐ không bằng văn bản; giao kết không đúng loại HĐLĐ với người lao động; giao kết HĐLĐ không đầy đủ các nội dung chủ yếu của HĐLĐ với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2019. Đồng thời, tại khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng quy định về các biện pháp khắc phục hậu quả đối với các hành vi trên.

3. Hiện nay, Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định về khái niệm HĐLĐ khá toàn diện. Việc tìm kiếm một hình thức khác của hợp đồng, với một tên gọi khác (như hợp đồng cộng tác, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng khoán việc…) không giải quyết được cốt lõi vấn đề, không thể làm thay đổi bản chất của hợp đồng. Vì bản chất của quan hệ lao động sẽ quyết định loại hình hợp đồng, không phải tên gọi của hợp đồng.

Từ thực tế này, bà Lan mong muốn các doanh nghiệp thận trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự. BàLan cũng khuyến nghị các doanh nghiệp tìm kiếm một số giải pháp khác để giảm bớt khó khăn cho người lao động hiện nay. Cụ thể như điều chỉnh mức tiền lương hiện trả cho các vị trí tuyển dụng theo hướng linh hoạt và cạnh tranh hơn so với mặt bằng chung, tăng cường các phúc lợi cho người lao động như hỗ trợ tiền thuê nhà, hỗ trợ tiền giữ trẻ con người lao động (trong độ tuổi mẫu giáo hoặc tiểu học), hỗ trợ bữa ăn giữa ca…