Thích ứng với nhân sự trẻ

Nóng vội, muốn phát triển nhanh là nhận định của nhiều doanh nghiệp (DN) khi đề cập đến nhóm lao động trẻ (LĐT). Thực tế LĐT nhảy việc chỉ vì những lý do đơn giản như: không hài lòng với mức lương, không muốn ràng buộc về thời gian, lộ trình thăng tiến chậm… điều này đã trở thành nỗi "đau đầu" của nhà tuyển dụng.

Giỏi nhưng không gắn kết

Tại hội thảo "Thúc đẩy hiệu suất - hiệu quả nguồn lực DN" do Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại Kết nối năng lực - Link Power (quận Phú Nhuận, TP HCM) tổ chức diễn ra mới đây, ông Phan Văn Dũng - Giám đốc Nhân sự Công ty TNHH Thủy Tinh BJC Việt Nam (tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu), cho biết nhiều ứng viên, nhất là LĐT đến ứng tuyển đặt ngay câu: "sau một năm làm việc em sẽ đạt được vị trí gì?" hay "cơ hội nâng cao kỹ năng trong công việc ra sao?", thay vì họ đề cập đến chuyện sẽ tạo được giá trị gì cho DN.

Theo ông Dũng, thế hệ lao động trước có thời gian gắn bó trung bình từ 5 - 16,6 năm tại một DN. Nhưng với LĐT thì thời gian này giảm chỉ còn 1,7 năm. Tương ứng với thực trạng trên, thời gian làm việc cùng chính sách thăng tiến của DN cũng đang dần thay đổi, thay vì theo chu kỳ 3-5 năm xem xét một lần thì nay phải rút ngắn.

Đồng quan điểm với ông Dũng, ông Lê Cảnh Phúc, CEO Link Power, cho rằng rút ngắn thời gian triển khai chiến lược, tương thích với thời gian gắn bó ngày càng ngắn của LĐT chính là giải pháp tối ưu để tận dụng chất xám một cách hiệu quả. Thay vì dùng từ trung thành để nói về mối quan hệ chặt chẽ giữa người đi làm và DN, nên thay bằng gắn kết để phù hợp với tình hình thực tế. 

"Gắn kết là mối quan hệ chia sẻ quyền, lợi ích với nhau. Điều này đặt ra thách thức đối với DN là phải xây dựng hệ thống phát triển con người cũng như chi trả phúc lợi để giữ chân nhân tài" - ông Phúc phân tích.

Nêu thực tế tại Công ty TNHH Thủy Tinh BJC Việt Nam, ông Dũng cho hay thay vì xây dựng chiến lược 1 năm đánh giá một lần như trước đây, thời gian này đã được DN rút ngắn lại chỉ còn từ 3-6 tháng, chú trọng các chiến lược khai thác có hiệu quả chất xám của LĐT trước khi họ nhảy việc. 

"Thế hệ trẻ sau này tiếp cận nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, biết sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ, rất thông minh. Vì vậy, họ đòi hỏi khá cao, vì vậy DN cũng cần xây dựng chiến lược ngắn hạn để sử dụng hết năng lực của NLĐ và thưởng phải thỏa đáng" - ông Dũng nói.

Cần có cái nhìn thoáng hơn

Theo bà Trần Ngân Hà, Giám đốc nhân sự Công ty CP TopCV Việt Nam (quận Thanh Xuân, TP Hà Nội), nhảy việc xảy ra phổ biến trong làn sóng nhân lực mới, những người trẻ am hiểu kỹ thuật số và được nhiều công ty, tổ chức săn đón. Một trong những đặc điểm nổi bật của họ là tham vọng thăng tiến một cách mạnh mẽ và nhanh hơn.

Dù được đánh giá có nhiều khả năng làm việc nổi trội nhưng những người thường xuyên nhảy việc vẫn gặp phải những nhược điểm khiến các nhà tuyển dụng e ngại. Ưu điểm của những người hay nhảy việc là khả năng giao tiếp và thích ứng linh hoạt, nắm bắt cơ hội tăng lương, kỹ năng làm việc đa dạng hơn, khả năng thích ứng nhanh. 

Nhược điểm đầu tiên là thiệt hại về mặt phúc lợi bởi phải "làm lại từ đầu". "Người hay nhảy việc sẽ nhận được những ánh mắt thiếu thiện cảm về năng lực chuyên môn và tính đoàn kết, gắn bó. Đây cũng là nguyên nhân khiến nhiều nhà tuyển dụng từ chối những người nhảy việc quá nhiều" - bà Ngân Hà đánh giá.

Ở góc độ DN, bà Trần Việt Hà, Giám đốc Nhân sự Công ty TNHH Hafele Việt Nam (quận 4, TP HCM), cho rằng cần sớm có giải pháp để ứng phó với thực trạng biến động nhanh chóng của thị trường lao động và thế hệ LĐT. Nêu thực tế tại DN, thời gian qua công ty áp dụng mô hình OKR (Objective Key Results - phương pháp quản trị theo mục tiêu và kết quả, bảo đảm các cá nhân hợp tác một cách xuyên suốt) khá hiệu quả.

Với OKR, DN cần thiết lập tổng thể từ mục tiêu chiến lược cho đến cấp phòng ban, cá nhân. Trong đó mỗi cá nhân sẽ là người đề xuất mục tiêu để hiện thực hóa mục tiêu chiến lược, trọng tâm của tổ chức. Điểm mấu chốt của OKR là phương pháp luận fail fast - thất bại nhanh. Tức DN cần phải dám để nhân viên đặt mục tiêu và chấp nhận thất bại nhanh.

Qua đó, sẽ góp phần hiệu quả vào việc loại bỏ những mục tiêu không phù hợp và có thời gian theo đuổi những mục tiêu mới, giúp bộ máy hoạt động hiệu quả hơn. "Tuy nhiên DN cũng cần có cái nhìn thoáng hơn, nếu thành công thì phải tuyên dương NLĐ, ngược lại nếu thất bại cũng mạnh dạn chia sẻ để các đội nhóm cùng học được và đồng hành qua những mục tiêu mới" - bà Việt Hà nói.