Ứng xử phù hợp khi bị điều chuyển công việc

Cho rằng bị điều chuyển công việc trái quy định pháp luật, ông L.X.H đã kiện Công ty TNHH K.E (tỉnh Đồng Nai) ra tòa đòi quyền lợi. Sau 5 năm theo đuổi vụ kiện, phán quyết của TAND tỉnh Đồng Nai trong phiên xử phúc thẩm mới đây không như ông mong đợi.

Tranh chấp kéo dài

Ông H. đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với Công ty K.E từ năm 1998 với công việc là thợ hàn áp lực. Năm 2011, ông được đề bạt làm trưởng ban chế tạo của công ty.

Tháng 10-2019, Công ty K.E ra quyết định bãi nhiệm và chuyển ông H. đến làm tại vị trí thợ chế tạo máy. Hơn 60 ngày sau, công ty vẫn không chuyển ông về vị trí trưởng ban.

Ông H. cho rằng doanh nghiệp (DN) đã vi phạm quy định pháp luật khi điều chuyển người lao động (NLĐ) làm công việc khác. Hơn nữa, theo ông, quyết định bãi nhiệm của công ty là tùy tiện, không có căn cứ pháp luật bởi không có bất kỳ văn bản nào quy định về việc này. Công ty K.E cũng không tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động theo đúng trình tự, thủ tục; không có biên bản xử lý kỷ luật nào đối với ông H., trong khi theo bảng đánh giá năm 2019, ông được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ…

Sau khi gửi khiếu nại đến Công ty K.E nhưng không đạt kết quả, ông H. đã khởi kiện, đề nghị DN này khôi phục vị trí trưởng ban và các quyền lợi liên quan.

Theo đại diện Công ty K.E, khi được bổ nhiệm làm trưởng ban chế tạo, ông H. mắc nhiều sai phạm do năng lực hạn chế. Vì vậy, công ty quyết định chuyển ông về vị trí công việc cũ, đồng thời cắt khoản tiền trợ cấp công việc (quản lý). "Việc bãi nhiệm chức vụ trưởng ban là căn cứ tình hình sản xuất và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, nên công ty không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của ông H." - đại diện DN nhấn mạnh.

HĐXX nhận định ngoài HĐLĐ đã ký với vị trí công việc là thợ hàn áp lực, giữa Công ty K.E và ông H. không ký kết HĐLĐ mới hoặc phụ lục HĐLĐ liên quan việc bổ nhiệm chức vụ trưởng ban chế tạo. Mặt khác, quyết định bãi nhiệm của DN đối với ông không phải là quyết định kỷ luật lao động, vì nội quy lao động không có quy định nào về vấn đề này.

Do đó, việc Công ty K.E chuyển ông H. từ vị trí trưởng ban về làm nhân viên chế tạo là căn cứ vào nhu cầu công việc. Sau khi bị bãi miễn chức vụ, ông về làm việc tại đúng vị trí mà HĐLĐ hai bên đã ký. Vậy nên, theo tòa, yêu cầu khởi kiện của ông không có cơ sở chấp nhận.

Chuốc lấy thiệt thòi

Theo Bộ Luật Lao động, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; khi cần áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất - kinh doanh..., người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, song không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Nếu chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực hiện khi họ đồng ý bằng văn bản.

Quy định là vậy song trong thực tế, vô số tình huống điều chuyển công việc mà tính hợp lý còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác. Nếu nhìn nhận không đúng, NLĐ có thể chuốc lấy thiệt thòi, như trường hợp xảy ra với bà P.T.T cách đây không lâu.

Đầu năm 2022, bà T. và một công ty ở phường Chợ Lớn, TP HCM ký HĐLĐ với vị trí công việc là nhân viên chứng từ hỗ trợ bán hàng. Ngày 27-12-2022, công ty ra thông báo chuyển bà sang làm nhân viên giao nhận thành phẩm - kho. Bà không đồng ý nên không tiếp nhận công việc mới và được cho nghỉ chờ việc (có hưởng lương).

Sau đó, công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà T. từ ngày 1-4-2024, lý do là DN thay đổi cấu trúc. Cho rằng công ty điều chuyển công việc và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật, bà khởi kiện ra tòa đòi quyền lợi.

Tại tòa, công ty khẳng định việc điều chuyển công việc của bà T. là để đáp ứng quá trình tái cơ cấu; việc chấm dứt HĐLĐ với bà là đúng quy trình, thủ tục luật định. Đại diện công ty giải thích do gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất - kinh doanh nên DN phải thực hiện tái cơ cấu tổ chức.

Tại các cuộc họp giải quyết sắp xếp công việc mới, công ty đã giải thích phương án tái cấu trúc không còn vị trí nhân viên chứng từ hỗ trợ bán hàng. Công ty đề xuất nhiều vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực để bà T. lựa chọn như: nhân viên kiểm tra thị trường, phát triển thị trường, kinh doanh… Công ty cũng cam kết sẽ đào tạo lại NLĐ để phù hợp với công việc mới. Song, bà T. từ chối, không nhận bất kỳ công việc nào.

Đến cuối tháng 7-2023, sau khi thay đổi cơ cấu tổ chức, công ty không còn phòng kinh doanh lẫn vị trí nhân viên chứng từ hỗ trợ bán hàng. Tháng 2-2024, công ty gửi phương án sử dụng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP HCM (nay là Sở Nội vụ). Theo phương án này, 3 NLĐ bị mất việc làm do DN thay đổi cơ cấu, gồm cả bà T.

Tòa cho rằng quy trình, thủ tục chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với bà T. là đúng quy định nên bác tất cả yêu cầu khởi kiện của bà.