Tại hội thảo tham vấn ý kiến cán bộ Công đoàn (CĐ) về dự án sửa đổi, bổ sung Bộ Luật Lao động (BLLĐ) do Tổng LĐLĐ Việt Nam tổ chức tại TP HCM mới đây, ông Mai Đức Thiện, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, đại diện ban soạn thảo, đã thông tin nhiều nội dung đổi mới của dự thảo BLLĐ. Theo đó, dự thảo đã sửa đổi 112 điều, bổ sung 7 điều và bãi bỏ 31 điều của BLLĐ năm 2012.
Càng sửa càng rối thêm
Trong dự thảo sửa đổi BLLĐ lần này, chương về hợp đồng lao động (HĐLĐ) có số lượng điều khoản được chỉnh sửa khá nhiều. Trong đó có những sửa đổi được nhiều đại biểu tâm đắc như: quy định rõ người có thẩm quyền ký HĐLĐ, ghi trực tiếp thỏa thuận thử việc vào HĐLĐ; người lao động (NLĐ) có quyền chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn bất cứ lúc nào, không cần lý do, chỉ cần tuân thủ đúng thời hạn báo trước; người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi đủ tuổi nghỉ hưu (quy định hiện hành là NSDLĐ chỉ có thể chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu và đủ điều kiện về đóng BHXH để hưởng lương hưu)…
Ông Đinh Sỹ Phúc, Chủ tịch CĐ Công ty Taekwang Vina (Đồng Nai), cho rằng theo điều 37 BLLĐ hiện hành, khi NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn muốn nghỉ việc phải có một trong các lý do do luật định sẵn. Tuy nhiên, thực tế khi NLĐ nêu ra những lý do đó thì chẳng có ai xác thực, còn doanh nghiệp cũng không có thời gian để đi xác minh những lý do đó. Cho nên việc bỏ lý do nghỉ việc là hợp lý. “Bên cạnh đó, quy định NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi đủ tuổi nghỉ hưu cũng rất phù hợp thực tiễn vì lâu nay công ty chúng tôi rất “bí” không biết phải chấm dứt HĐLĐ với lao động đến tuổi hưu nhưng chưa đủ 20 năm đóng BHXH như thế nào để không phạm luật” - ông Phúc cho biết.
Nhận được nhiều đồng tình song dự thảo vẫn còn một số điều khoản mà theo ý kiến các đại biểu là “sửa rối hơn chưa sửa” và đề nghị áp dụng như luật hiện hành. Ông Đinh Quốc Toản, Chủ tịch CĐ các KCX-KCN Hà Nội, dẫn chứng khoản 2 điều 22 quy định về loại HĐLĐ của dự thảo luật quy định “Khi HĐLĐ mùa vụ và xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn làm việc bình thường thì hợp đồng sẽ được coi là tự động ký mới với thời hạn bằng thời hạn của hợp đồng ban đầu” đã bỏ mất phần “trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn” của BLLĐ năm 2012. Sửa như vậy không được rõ ràng như quy định cũ, dễ khiến NSDLĐ hiểu sai, hiểu nhầm và ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ.
Bất cập chưa được hóa giải
Phát biểu tại hội thảo, đại diện Công ty Pung Kook Sài Gòn cho rằng dự thảo sửa đổi khá nhiều nhưng chưa gỡ rối triệt để những vướng mắc bởi vẫn còn nhiều trường hợp xảy ra trong thực tế chưa được dự thảo đề cập. Chẳng hạn, sự bất hợp lý trong các quy định giải quyết quyền lợi cho NLĐ tự ý bỏ việc và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vi phạm thời gian báo trước. Cụ thể, đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời gian báo trước sẽ bị quy vào đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không được trợ cấp thôi việc, không được hưởng trợ cấp thất nghiệp, phải bồi thường cho NSDLĐ... Trong khi đó, với NLĐ tự ý bỏ việc và bị sa thải theo điều 126 BLLĐ thì lại rơi vào trường hợp chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không phải báo trước, không phải bồi thường, vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp. “Không ít NLĐ đã lợi dụng kẽ hở của pháp luật, cố tình nghỉ việc quá 5 ngày để “được” sa thải nhưng vẫn hưởng đầy đủ quyền lợi về lương và các chế độ thôi việc khác. Với hơn 20.000 lao động đang làm việc, tình trạng này diễn ra khá phổ biến tại công ty chúng tôi khiến ban giám đốc rất đau đầu” - đại diện Công ty Pung Kook Sài Gòn chia sẻ.
Đồng tình với ý kiến trên, ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, nêu một trường hợp khác. Đó là sự bất cập về cách tính trợ cấp thôi việc và mất việc. Theo ông Triều, mất việc và thôi việc là 2 hành vi khác nhau, một bên là NLĐ bị cho nghỉ việc và một bên là NLĐ tự xin thôi việc. Trước khi có quy định về bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), việc giải quyết chế độ cho 2 trường hợp này được được phân biệt rõ ràng: NLĐ mất việc được trả 1 tháng lương cho mỗi năm làm việc, NLĐ thôi việc được trả mỗi năm làm việc nửa tháng tiền lương. Song khi thực hiện chế độ BHTN thì dù mất việc hay thôi việc cũng chỉ được hưởng BHTN với mức bằng nhau. “Đã có rất nhiều NLĐ liên hệ với chúng tôi yêu cầu giải thích rõ điều này nhưng chúng tôi không thể thực hiện được, đành gửi gắm các nhà làm luật vậy” - ông Triều bày tỏ.
và quét mã QR
Bình luận (0)