Đừng xem thường tiểu tiết

Có đến làm việc nhưng bị bảo vệ ngăn không cho vào, sau đó, bà T.M.H, nhân viên nhân sự, đã bị Công ty TNHH N.V.L (quận 1, TP HCM) chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng 5 ngày liên tục. Bức xúc, bà H. kiện ra tòa nhưng kết quả trắng tay ở cả 2 cấp xử sơ thẩm và phúc thẩm.

Mất trắng

Trước đó, bà H. và công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn từ ngày 17-5-2022 đến 30-9-2023. Địa điểm làm việc là văn phòng ở TP HCM hoặc địa điểm bất kỳ tại các đơn vị trực thuộc công ty. Bà H. làm việc tại văn phòng ở TP HCM. Đầu tháng 11-2022, khi được trưởng phòng nhân sự mời lên văn phòng, yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc, bà H. không đồng ý vì chỉ còn hơn 1 tháng nữa là Tết Nguyên đán.

Ngày 29-11-2022, lấy lý do nhu cầu sản xuất - kinh doanh và bù đắp sự thiếu hụt nhân sự, công ty thông báo điều chuyển bà H. đến làm việc tại văn phòng ở TP Phan Thiết (tỉnh Bình Thuận), từ ngày 5-12-2022 đến 24-2-2023. Theo bà H., việc công ty thay đổi địa điểm làm việc nhưng không hỗ trợ chi phí đi lại, chỗ ở là nhằm gây khó khăn để "ép" bà nghỉ việc. 

Dù không đồng ý với thông báo điều chuyển nhưng bà H. vẫn có mặt tại địa điểm làm việc mới. Ngày 7-12-2022, bà H. gửi văn bản phản hồi đến công ty về việc không đồng ý thay đổi địa điểm làm việc và sẽ quay về TP HCM. Một ngày sau đó, bà H. nghỉ ốm, sau đó gửi email xin nghỉ phép và nghỉ không hưởng lương từ ngày 9 đến 18-12-2022 để về quê chăm sóc mẹ. 

Trong 2 ngày 19 và 20-12-2022, bà H. có đến trụ sở công ty tại TP HCM làm việc nhưng không được chấm công, trả lương. Ba ngày liên tiếp sau đó, bà H. tiếp tục xin quản lý trực tiếp nghỉ phép. Đến ngày 26-12-2022, bà H. trở lại làm việc thì bị bảo vệ mời ra khỏi công ty. Cho rằng việc công ty không cho vào làm việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định, bà đã khởi kiện.

Trái lại, phía công ty cho rằng việc điều chuyển địa điểm làm việc đối với bà H. trong vòng 60 ngày là phù hợp với nội dung HĐLĐ đã giao kết. Việc bà H. không đến địa điểm mới làm việc là vi phạm nội quy lao động. Bên cạnh đó, các đề nghị xin nghỉ phép, nghỉ không lương của bà H. chưa được quản lý phê duyệt. 

Công ty cũng đã gửi email cảnh báo về việc vắng mặt tại nơi làm việc nhiều ngày nhưng bà H. không phản hồi. "Tại thời điểm ngày 26-12-2022, công ty chưa đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà H. mà đến ngày 31-12-2022 mới ra thông báo. Quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với bà H. là đúng pháp luật" - đại diện công ty khẳng định. Lập luận của công ty được tòa chấp nhận và tuyên thắng kiện.

Bất cẩn vì chủ quan

Cho rằng bị Công ty TNHH Bao bì S.G (huyện Bình Chánh, TP HCM) ép viết đơn nghỉ việc nên ông B.Đ.T khởi kiện yêu cầu bồi thường. Tuy nhiên, do thiếu chứng cứ nên ông T. thua kiện.

Theo đơn khởi kiện, ông T. và công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm (từ ngày 28-5-2922), vị trí trưởng phòng kinh doanh, lương 20 triệu đồng/tháng. Tại cuộc họp ngày 14-9-2022, tổng giám đốc công ty đã yêu cầu ông T. nghỉ việc vì không hoàn thành chỉ tiêu doanh số bán hàng. Thông qua thư ký, tổng giám đốc công ty yêu cầu ông T. viết đơn xin nghỉ việc. 

Theo ông T., ông không muốn nghỉ việc nhưng tổng giám đốc "dọa" nếu không viết đơn xin nghỉ kèm theo lý do thì sẽ bị sa thải vì lỗi vắng mặt tại nơi làm việc và chưa bàn giao công việc. Vì lẽ đó, ngày 15-9-2022, ông T. đã nộp đơn xin nghỉ việc. Đến ngày 5-10-2022, công ty trao quyết định chấm dứt HĐLĐ cho ông, thời điểm bắt đầu nghỉ là ngày 15-9-2022.

Theo ông T., việc công ty ép người lao động làm đơn nghỉ việc mà không có sự thỏa thuận, cũng không tuân thủ thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vi phạm luật. Tuy nhiên, công ty cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ là căn cứ theo đơn xin nghỉ việc của người lao động. Ông T. viết đơn nghỉ việc hoàn toàn tự nguyện và trong đơn ghi rõ: 

"Theo thông báo và thỏa thuận với tổng giám đốc công ty, tôi sẽ chính thức nghỉ việc từ ngày 15-9-2022. Lý do không hoàn thành các mục tiêu mà ban giám đốc đưa ra cho chức danh trưởng phòng kinh doanh". Sau khi nộp đơn xin nghỉ việc, ông T. cũng không đến công ty làm việc. Tại tòa, hội đồng xét xử nhận định ông T. không có tài liệu, chứng cứ chứng minh việc bị ép ký đơn nghỉ việc, do vậy, yêu cầu bồi thường của ông là không có căn cứ chấp thuận.

Hơn 4 năm làm việc tại Công ty TNHH J.N.T (TP Thủ Đức, TP HCM) ở vị trí giám đốc kỹ thuật, cuối năm 2018, tại cuộc họp mới đây, ông N.H.P được lãnh đạo công ty đưa ra 2 lựa chọn: tự xin nghỉ việc hoặc chuyển xuống làm nhân viên kỹ thuật, giảm lương từ 40 triệu đồng còn 30 triệu đồng. Do không đồng ý với 2 phương án trên nên sau cuộc họp, các tài khoản của ông P. tại công ty bị khóa. Không thể tiếp tục công việc nên từ ngày 29-11-2018, ông không đến công ty. 

Tại phiên xử phúc thẩm mới đây, tòa cho rằng sau khi ông P. gửi email phản hồi không đồng ý, công ty cũng có email trao đổi với ông nhưng chưa chấm dứt HĐLĐ. Công ty cũng chưa ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ nhưng từ ngày 29-1-2018, ông P. không đến công ty làm việc. Như vậy, công ty không đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà là do ông P. tự ý nghỉ việc.