Mới đây, vụ việc chị L.T.K.O, một lao động nữ (LĐN) đang mang thai, "kêu cứu" vì bị Công ty TNHH T.V (tỉnh Đồng Nai) cho ra ngồi tại phòng bảo vệ, đã thu hút sự quan tâm của dư luận. Khởi phát của sự việc trên là do trước đó hai bên không đạt được sự đồng thuận khi doanh nghiệp (DN) điều chuyển công việc của người lao động (NLĐ).
Quyền lợi chưa được bảo đảm
Theo trình bày của chị O., chị và công ty đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) ở vị trí nhân viên nhân sự. Năm 2021, hai bên thống nhất thay đổi công việc của chị O. sang làm nhân viên QA (bảo đảm chất lượng). Đến tháng 10-2025, công ty thông báo điều chuyển chị O. xuống làm tại bộ phận may mẫu, công việc cụ thể là làm báo cáo cho bộ phận, không phải lao động tay chân.
Song, thực tế công việc của chị O. phải bưng bê hàng hóa rất nhiều. Tháng 11-2025, sau khi bị sẩy thai, chị O. trình bày khó khăn với công ty và đề nghị được trở lại bộ phận QA làm việc theo đúng HĐLĐ mà hai bên đã thỏa thuận nhưng không được giải quyết. Ngày 25-2-2026, khi biết mang thai hơn 7 tuần, chị O. đã báo cáo với công ty. Đến ngày 17-3, chị bị "áp giải" ra phòng bảo vệ của công ty. Phải ngồi nhiều ngày ở phòng bảo vệ khiến chị O. mệt mỏi vì nắng nóng. Hơn cả, việc bị cô lập, kỳ thị khiến chị cảm thấy bức xúc, hoang mang. Đến ngày 25-3, khi LĐLĐ tỉnh Đồng Nai can thiệp, công ty mới đồng ý bố trí lại công việc cũ cho chị O.
Theo luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, khi chuyển LĐN làm công việc khác so với HĐLĐ thì ngoài tuân thủ quy định tại điều 29 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019, DN cần quan tâm thực hiện quy định ở điều 137 của Bộ luật này.
Lao động nữ tại TP HCM tham gia buổi tuyên truyền
Theo đó, trường hợp LĐN làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) biết thì được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. "Quy định này nhằm bảo đảm quyền lợi về thai sản cho LĐN, nhưng trong thực tiễn cho thấy quy định này vẫn chưa được NSDLĐ tuân thủ nghiêm ngặt" - luật sư Tín nhìn nhận.
Để bảo đảm quyền lợi cho LĐN trong thời gian mang thai, nuôi con nhỏ, pháp luật hiện hành cũng có quy định nghiêm cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; không được dựa vào các lý do như kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ… Song theo các chuyên gia lao động, hiện LĐN đang mang thai, nuôi con nhỏ vẫn lâm vào cảnh mất việc làm vì NSDLĐ lựa chọn không ký tiếp HĐLĐ với họ.
Cần siết kỷ cương pháp luật
Ngoài tình trạng nêu trên, tại báo cáo tổng quan về tình hình triển khai thực hiện BLLĐ 2019, Vụ Pháp chế - Bộ Nội vụ nhìn nhận dù các quy định của BLLĐ cùng các văn bản hướng dẫn thi hành đối với LĐN và bình đẳng giới đã tương đối phù hợp, có nhiều tiến bộ trong phòng chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng cho thấy vẫn tồn tại khoảng cách giới trong lĩnh vực việc làm, tỉ lệ LĐN làm việc vẫn ít hơn lao động nam; LĐN chiếm đa số trong nhóm lao động thất nghiệp và trong nhóm lao động có trình độ thấp; các quảng cáo tuyển dụng tiếp tục đưa ra yêu cầu về giới tính và LĐN vẫn còn làm những công việc mà theo quy định bị cấm…
Trong khi đó, quy định về xử phạt hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động lại rất khó thực hiện. Bởi việc xử phạt được hay không phải chứng minh được yếu tố "lỗi vi phạm" trong khi có nhiều quy định còn chung chung, mang tính hình thức khó xác định. Do vậy, Vụ Pháp chế cho rằng cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần bổ sung quy định vào trong các văn bản hướng dẫn BLLĐ về trách nhiệm trả lời NLĐ trong trường hợp người dự tuyển không trúng tuyển có yêu cầu, tránh trường hợp NSDLĐ phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng.
Ngoài ra, cần hoàn thiện, bổ sung các quy định cụ thể về cơ chế thực hiện đối với một số cơ sở của sự phân biệt đối xử như: nguồn gốc xã hội (để phòng chống phân biệt đối xử như vùng miền), độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình (để phòng chống những hiện tượng phân biệt đối xử trong tuyển dụng, sử dụng, sa thải vì lý do mang thai, kết hôn, nuôi con nhỏ...).
Một thực trạng là hiện nay, việc đào tạo nghề, nâng cao năng lực cho LĐN tuy được chú trọng nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, nhất là trong bối cảnh Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang tác động sâu sắc đến yêu cầu tuyển dụng của NSDLĐ. Các loại hình đào tạo nghề dự phòng cho LĐN vẫn bị ảnh hưởng nhiều bởi khuôn mẫu giới, tập trung vào các nghề mà hiện nay phụ nữ chiếm tỉ trọng cao như may mặc, nấu ăn, công việc chăm sóc…
Cùng với đó, việc thực hiện đào tạo nghề dự phòng hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng và sự chủ động của NSDLĐ, trong khi năng lực của các tổ chức đại diện NLĐ còn hạn chế khiến cho quy định ít đi vào thực tiễn. Do vậy, đại diện Vụ Pháp chế cho rằng cần nghiên cứu mở rộng các ngành nghề của giáo dục nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu học nghề của NLĐ mà không bị giới hạn bởi khuôn mẫu giới.
Bên cạnh đó, cần bổ sung các công việc mà NLĐ không thể làm liên tục đến tuổi nghỉ hưu, trên cơ sở đó, hỗ trợ về tài chính cho NSDLĐ đào tạo một nghề dự phòng khác cho NLĐ.
Vụ Pháp chế - Bộ Nội vụ nhìn nhận việc quy định pháp luật không được thi hành một cách triệt để xuất phát từ nhiều nguyên nhân, không chỉ là ý thức chấp hành pháp luật kém của NSDLĐ, nhận thức pháp luật hạn chế của NLĐ mà còn do quản lý nhà nước chưa thật sự hiệu quả.
và quét mã QR
Bình luận (0)