Ổn định nhân sự: Phải biết người, biết ta

Nhiều báo cáo cho thấy trong quý I/2025, những ngành có nhu cầu nhân sự cao gồm: công nghệ thông tin (IT), tài chính - ngân hàng, sản xuất, logistics, thương mại điện tử và dịch vụ khách hàng. Bên cạnh đó, các lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, giáo dục và bất động sản cũng ghi nhận sự gia tăng tuyển dụng do mở rộng hoạt động.

Xây dựng chính sách phù hợp

Sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán, nhiều doanh nghiệp (DN) đẩy mạnh tuyển dụng để bổ sung nhân sự, bảo đảm kế hoạch sản xuất - kinh doanh trong năm. Do đó, nhiều chuyên gia cho rằng DN cần tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, sàng lọc hiệu quả ngay từ đầu để tránh lãng phí thời gian, chi phí và nguồn lực.

Bà Hoàng Thị Minh Ngọc, Giám đốc chuyên trang tuyển dụng trực tuyến Việc Làm Tốt (quận 1, TP HCM), đánh giá việc bổ sung nhân lực kịp thời giúp DN duy trì tốc độ phát triển, nhưng cũng đi kèm với chi phí đáng kể và rủi ro về mức độ phù hợp của nhân sự mới. Trong khi đó, đầu tư vào nguồn nhân lực hiện có thông qua các chương trình đào tạo, lộ trình phát triển rõ ràng và chế độ đãi ngộ hợp lý cũng giúp DN giảm tỉ lệ nghỉ việc. 

"DN có thể cân nhắc chiến lược song song với tối ưu tuyển dụng và đầu tư nhân sự hiện có. Điều này sẽ giúp giảm áp lực tuyển dụng liên tục, nâng cao sự ổn định và hiệu quả của đội ngũ nhân viên" - bà Ngọc cho biết.

Ông Nguyễn Hoàng Thanh Chương, Giám đốc toàn quốc Dịch vụ tư vấn tuyển dụng Adecco Việt Nam (quận 4, TP HCM), nhận định trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược thu hút và giữ chân nhân sự cần điều chỉnh linh hoạt theo từng ngành nghề. Chẳng hạn như ngành IT đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự chất lượng cao, khi các chuyên gia trong lĩnh vực này có nhiều lựa chọn và dễ bị hấp dẫn bởi những cơ hội tốt hơn; ngành sản xuất gặp khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân lao động phổ thông do tính chất công việc nặng nhọc, áp lực cao…

Do vậy, để kiểm soát ngân sách tuyển dụng và thu hút được nhân tài, DN cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, tận dụng kênh nội bộ, chương trình giới thiệu ứng viên và ứng dụng công nghệ để rút ngắn quy trình. Bên cạnh đó, hợp tác với các trường đại học, tổ chức nghề nghiệp và tham gia vào các cộng đồng chuyên môn cũng là cách tiếp cận nguồn nhân lực tiềm năng với chi phí hợp lý hơn so với các phương thức truyền thống. 

"Mỗi ngành nghề có những thách thức riêng, do đó DN muốn duy trì lợi thế cạnh tranh phải nhanh chóng thích nghi và xây dựng chính sách nhân sự phù hợp" - ông Chương nói.

Những yếu tố then chốt

Ông Bùi Đoàn Chung - người sáng lập Cộng đồng Nghề nhân sự Việt Nam, nhận định quá trình tuyển dụng đang dần thay đổi để đáp ứng nhu cầu, hiệu quả của DN. Các DN không chỉ tìm cách rút ngắn thời gian sàng lọc, phỏng vấn và đào tạo hội nhập mà còn phải bảo đảm chất lượng ứng viên. Trong bối cảnh đó, công nghệ đóng vai trò then chốt, hỗ trợ DN tối ưu quy trình tuyển dụng.

Ngoài việc tiếp cận ứng viên chủ động, DN ngày càng quan tâm đến nhóm ứng viên thụ động - những người chưa tìm việc nhưng vẫn bị thu hút bởi cơ hội. Để tiếp cận nhóm này, DN cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng thông qua truyền thông số, mạng xã hội, hội thảo nghề nghiệp và các chương trình giới thiệu nội bộ. "Việc nắm bắt xu hướng và triển khai chiến lược tuyển dụng thông minh sẽ giúp DN tìm được nhân sự phù hợp, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững" - ông Chung phân tích.

Bà Lê Thị Mai Anh, Chủ tịch điều hành Vietnam Public Relations Network (VNPR) - mạng lưới Quan hệ Công chúng Việt Nam (quận 1), cho rằng chính sách nhân sự hiệu quả cần xoay quanh lương, thưởng và kết hợp giữa đãi ngộ tinh thần, mô hình làm việc linh hoạt và cơ hội phát triển nghề nghiệp bền vững.

Theo bà Mai Anh, lương, thưởng (nhất là đầu năm) đóng vai trò quan trọng tạo động lực và giữ chân người lao động. Mức thưởng hấp dẫn cùng chính sách tăng lương minh bạch sẽ giúp DN giảm tỉ lệ nghỉ việc, củng cố sự gắn kết của nhân viên. Ngoài ra, DN cần quan tâm đến môi trường làm việc, chính sách hỗ trợ sức khỏe tinh thần, lịch làm việc linh hoạt và các hoạt động gắn kết nội bộ nhằm tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên.

Bên cạnh đó, đầu tư vào đào tạo và phát triển lộ trình sự nghiệp cũng là yếu tố then chốt giúp DN giữ chân nhân sự. Các mô hình như lộ trình sự nghiệp linh hoạt, cho phép nhân viên khám phá nhiều hướng đi, thay vì chỉ thăng tiến theo một lộ trình cố định; hỗ trợ nhân viên tham gia nhiều dự án để tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng. 

"Một chính sách nhân sự toàn diện là bảo đảm đãi ngộ tốt, tạo ra môi trường nơi nhân viên được trao quyền, có cơ hội phát triển và gắn bó lâu dài. Khi đầu tư đúng cách, DN sẽ giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân sự có động lực, sáng tạo và trung thành" - bà Mai Anh nhấn mạnh.