Phát huy thế mạnh của người lao động

Thị trường lao động ngày càng đòi hỏi cao, việc cạnh tranh giữa lao động trẻ (LĐT) và lao động lớn tuổi (LĐLT) ngày càng gay gắt. Việc này tạo động lực phát triển cũng như phát sinh nhiều vấn đề bất cập trong doanh nghiệp (DN). Phóng viên Báo Người Lao Động đã trao đổi với bà Lê Thị Thảo Trinh, Giám đốc Kinh doanh Công ty CP GoGreen House (quận 1, TP HCM), về vấn đề này.

Phóng viên: Theo bà, ưu và nhược điểm của LĐT và LĐLT hiện nay thế nào?

- Bà LÊ THỊ THẢO TRINH: LĐT có khả năng sáng tạo cao và tính độc lập cao. Họ không ngần ngại thử nghiệm ý tưởng mới và có khả năng tìm ra giải pháp độc đáo. Lớn lên trong môi trường số hóa nên LĐT sở hữu kỹ năng công nghệ xuất sắc, có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới nhanh chóng. Họ có thể thực hiện nhiều nhiệm vụ cùng lúc và đa nhiệm tốt. Điều này có thể làm tăng hiệu suất làm việc. 

Còn LĐLT có nhiều kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn sâu và sự ổn định trong công việc. Họ cũng có khả năng xử lý vấn đề hiệu quả, đưa ra quyết định sáng suốt và đóng góp tích cực cho văn hóa DN.

Song bên cạnh những ưu điểm vượt trội, không ít bạn trẻ hiện rất háo thắng, tự mãn, luôn cho rằng mình là người mà DN cần. Đó chính là một trong những "lỗ hổng" nhân cách của họ. Người nào càng có nhiều "lỗ hổng" thì cơ hội phát triển nghề nghiệp càng ít. Còn về LĐLT, khả năng cạnh tranh và tiếp thu công nghệ mới cũng sẽ chậm hơn người trẻ.

Vậy DN có ưu ái LĐT?

- Chung quy vẫn chỉ là quy luật cung - cầu, việc làm ít trong khi số lượng người lao động lại đông, cạnh tranh các thế hệ ngày càng khốc liệt. DN luôn tính toán rất kỹ, tuyển LĐT lương thấp là cách để tối ưu lợi nhuận. Việc ưu tiên LĐT hay LĐLT còn tùy thuộc vào từng ngành nghề và đặc thù công việc. Ví dụ, các DN công nghệ thông tin, sản xuất… thường thích LĐT vì họ sáng tạo và có sức khỏe. Các ngành về dịch vụ, chăm sóc khách hàng... lại thích LĐLT vì họ có kinh nghiệm, từng trải và khả năng giao tiếp tốt.

LĐT có kiến thức, ngoại ngữ nhưng khả năng chịu đựng kém, nhất là hay nhảy việc. Những người chưa từng trải qua khó khăn trong cuộc sống thường không có tính nhẫn nại, do vậy rất khó làm việc ổn định. Trong khi việc tuyển dụng và đào tạo được một lao động làm được việc rất tốn kém. Chưa kể, tuyển người trẻ vào không phù hợp thì DN không chỉ mất chi phí mà còn mất đi cơ hội tuyển người phù hợp.

LĐLT hầu hết đã có gia đình. Nhiều người nghĩ đây sẽ là hạn chế lớn của họ khi tham gia thị trường lao động, nhưng đây lại là điều mà nhiều DN mong muốn bởi họ chín chắn và thích ổn định. Hiện nay, các công việc nặng nhọc, khó khăn đã có máy móc thay thế, vì vậy cũng không nhất thiết phải ưu ái LĐT. Thêm vào đó, thế hệ LĐLT hiện cũng có khả năng tiếp thu công nghệ tốt. Khi DN triển khai những máy móc, dây chuyền mới, họ đều làm tốt.

Để hai đối tượng phát huy thế mạnh, bà có lời khuyên gì?

- Khả năng tiếp thu cái mới của LĐLT rất hạn chế, do vậy theo tôi, họ cần có định hướng nghề nghiệp rõ ràng thì mới có thể tiếp tục ổn định công việc. Họ phải phấn đấu lên làm quản lý, lãnh đạo, chuyên gia trong một lĩnh vực hẹp, hoặc làm công việc hỗ trợ các lĩnh vực mũi nhọn đang phát triển... vì kiến thức của LĐLT đa phần đã cũ và không hợp thời.

Ước tính đến năm 2025, LĐT sẽ chiếm 1/3 lực lượng lao động. So với các thế hệ trước, họ đặt ra tiêu chuẩn và kỳ vọng cao vào môi trường công sở, nhất là về tính đa dạng, công bằng, hòa nhập tại nơi làm việc. So sánh với các thế hệ khác, ý định gắn bó của LĐT với DN, tổ chức chỉ khoảng 2,2 năm, thấp hơn so với các thế hệ lao động lớn hơn từ 3,2 - 4,3 năm.

Trong một DN, LĐT và LĐLT luôn song hành với nhau vì thế DN phải hiểu đặc tính của từng đối tượng để phát huy thế mạnh cũng như hạn chế những điểm yếu của họ.