Sau đề xuất nới "cửa vào" để thu hút nhân tài, dự thảo sửa đổi Nghị định 179/2024/NĐ-CP tiếp tục gây chú ý khi đưa ra cơ chế đãi ngộ vượt trội, cho phép chi trả thu nhập từ 150%-300% so với mức lương hiện hành. Đây được xem là một trong những bước đi mạnh từ trước đến nay, thể hiện nỗ lực của khu vực công trong cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thay đổi tư duy
Trong nhiều năm, khoảng cách thu nhập giữa khu vực công và khu vực tư được xem là "điểm nghẽn" lớn nhất khiến người giỏi không mặn mà với cơ quan nhà nước. Vì vậy, đề xuất tăng lương lần này được kỳ vọng sẽ tạo ra cú hích đáng kể.
Anh Phạm Quốc Huy (30 tuổi), chuyên gia phân tích dữ liệu đang làm việc tại một công ty fintech ở TP HCM, cho biết thu nhập hiện tại của anh từ 50-70 triệu đồng/tháng, chưa kể thưởng. Theo anh, nếu chuyển sang khu vực công với mức lương thấp hơn thì rất khó cân nhắc. "Nhưng nếu có cơ chế trả lương gấp 2-3 lần như đề xuất, tôi sẽ suy nghĩ nghiêm túc hơn" - anh nói.
Bà Nguyễn Thị Minh Anh, giám đốc dự án của một công ty công nghệ tại phường Bình Dương (TP HCM), cho rằng việc nâng mức đãi ngộ là cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Theo bà, khu vực công lâu nay "lép vế" trong cạnh tranh nhân lực chất lượng cao, nhất là ở các lĩnh vực như công nghệ, tài chính hay quản trị. Nếu không có chính sách đủ mạnh về thu nhập và những ưu đãi ngoài lương, rất khó thu hút người giỏi.
TS Huỳnh Anh Bình, Giám đốc Trung tâm Hướng nghiệp TP HCM, đánh giá việc cho phép trả lương cao hơn mặt bằng chung cho thấy Nhà nước đã chấp nhận cạnh tranh sòng phẳng với thị trường lao động. "Đây là tín hiệu tích cực về thay đổi tư duy trong quản trị nhân sự công" - ông nói.
Người giỏi luôn khát khao được cống hiến cho đất nước
Tuy vậy, nhiều ý kiến cho rằng thu nhập chỉ là một phần trong quyết định nghề nghiệp của nhân lực chất lượng cao. Chị Lê Nguyễn Thu Hà, hiện làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường tại TP HCM, chia sẻ: "Nếu chỉ tăng lương mà môi trường làm việc, cơ chế vận hành không thay đổi thì khó giữ chân người giỏi".
Thực tế, ngay cả khi áp dụng mức thu nhập 200%-300%, khu vực công vẫn khó cạnh tranh hoàn toàn với khu vực tư ở các vị trí cấp cao - nơi mức lương có thể lên tới hàng trăm triệu đồng mỗi tháng, kèm theo thưởng và cổ phần.
TS Huỳnh Anh Bình nhìn nhận: "Tiền lương là điều kiện cần nhưng không phải điều kiện đủ. Nhân tài quan tâm đến việc họ có được làm đúng chuyên môn, có được trao quyền và được đánh giá công bằng hay không". Ở góc độ này, nếu không đi kèm cải cách môi trường làm việc, chính sách tăng lương có thể chỉ tạo hiệu ứng ngắn hạn - thu hút được người vào nhưng khó giữ được lâu.
Cú hích quan trọng
Một vấn đề khác được đặt ra là nguồn lực để thực hiện chính sách. Theo nhiều chuyên gia, nếu áp dụng rộng rãi, việc chi trả mức thu nhập cao hơn sẽ tạo áp lực không nhỏ lên ngân sách, nhất là trong bối cảnh nhiều địa phương vẫn phải cân đối chi thường xuyên. Vì vậy, cần tính toán kỹ phạm vi áp dụng, có thể giới hạn theo vị trí việc làm, dự án hoặc lĩnh vực trọng điểm.
Theo LS Nguyễn Minh Tâm, Trưởng Văn phòng Luật sư Đắc Nhân Tâm, bên cạnh đó là câu chuyện công bằng nội bộ. Khi một bộ phận nhân sự được hưởng thu nhập cao gấp nhiều lần, trong khi phần lớn cán bộ, công chức vẫn theo thang bảng lương cũ, nguy cơ phát sinh tâm lý so sánh là khó tránh khỏi.
Luật sư Tâm cảnh báo nếu không thiết kế chính sách hợp lý, có thể tạo ra sự chênh lệch lớn trong cùng một cơ quan, ảnh hưởng đến sự đoàn kết nội bộ. Một lãnh đạo đơn vị hành chính cũng thừa nhận việc thu hút người giỏi là cần thiết, nhưng đồng thời phải tính đến tâm tư của đội ngũ hiện hữu để tránh phản ứng ngược.
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng linh hoạt, nhiều chuyên gia cho rằng khu vực công cần tiếp cận bài toán nhân tài theo hướng toàn diện hơn, thay vì chỉ tập trung vào tiền lương.
Theo TS Huỳnh Anh Bình, cần xây dựng một "gói giá trị" đủ hấp dẫn, bao gồm cơ hội tham gia các dự án lớn có ý nghĩa xã hội, môi trường làm việc minh bạch, chuyên nghiệp và cơ chế đánh giá dựa trên hiệu quả. "Người giỏi sẵn sàng chấp nhận mức thu nhập thấp hơn một chút nếu họ thấy công việc có ý nghĩa và có cơ hội phát triển lâu dài" - ông nói. Nếu không cải cách mạnh mẽ cách vận hành, từ quy trình đến phân quyền, thì dù có tăng lương, khu vực công vẫn khó trở thành điểm đến hấp dẫn đối với nhân tài.
Các chuyên gia đồng thuận việc cho phép trả lương đến 300% là bước đi táo bạo trong bối cảnh cải cách tiền lương còn nhiều ràng buộc. Nhưng hiệu quả thực tế sẽ phụ thuộc lớn vào cách triển khai.
Nếu được áp dụng có chọn lọc, gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc, chính sách này có thể trở thành cú hích quan trọng, giúp khu vực công tiếp cận và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngược lại, nếu triển khai dàn trải, thiếu tiêu chí rõ ràng, nguy cơ trở thành "liều thuốc ngắn hạn" là điều khó tránh.
Bà LƯƠNG TÚ ANH, Tổng Giám đốc Công ty TNHH NodeX Asia:
Yếu tố quyết định
Trong cuộc đua thu hút nhân tài, tiền lương là yếu tố dễ thấy nhưng không mang tính quyết định. Nếu các rào cản về cơ chế vận hành, môi trường làm việc và mức độ trao quyền chưa được tháo gỡ, việc tăng lương cũng khó tạo ra thay đổi bền vững. Người giỏi không chỉ tìm thu nhập, mà còn cần không gian phát huy năng lực, được tin tưởng và đánh giá công bằng. Vì vậy, chính sách đãi ngộ chỉ phát huy hiệu quả khi đi kèm cải cách thể chế, từ tuyển dụng, sử dụng đến đánh giá nhân sự.
Bài toán không chỉ là thu hút, mà còn là giữ chân và phát huy người tài. Muốn vậy, khu vực công cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và có động lực phát triển lâu dài.
(Còn tiếp)
(*) Xem Báo Người Lao Động từ số ra ngày 15-5
và quét mã QR
Bình luận (0)