Thua kiện do nhầm lẫn

Cho rằng bị doanh nghiệp (DN) sa thải trái quy định pháp luật, ông C.V.H, giám đốc nhân sự, kiện Công ty CP S. (huyện Bình Chánh, TP HCM) ra tòa. Tuy nhiên, sau đó công ty phản tố, yêu cầu ông H. phải bồi thường chi phí đào tạo và các khoản khác theo quy định vì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái quy định.

Lý do không chính đáng

Theo đơn khởi kiện, tháng 8-2012, ông H. bắt đầu vào làm việc tại Công ty CP S. và ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Địa điểm làm việc của ông H. là tại văn phòng công ty ở TP HCM. 

Đầu tháng 10-2020, do bất đồng liên quan đến chính sách lương của người lao động (NLĐ), công ty đã ra quyết định điều chuyển công việc của ông H. từ vị trí giám đốc nhân sự sang phụ trách mảng kinh doanh (giám đốc vùng), lương từ hơn 29 triệu đồng/tháng giảm còn hơn 21 triệu đồng/tháng. Địa điểm làm việc của ông H. cũng được chuyển đến tỉnh An Giang. Không đồng ý với quyết định trên, ông H. đã gặp ban giám đốc công ty để phản đối.

Suốt 2 tháng, kể từ ngày có quyết định điều chuyển, công ty không có phản hồi, chỉ yêu cầu ông H. đến bàn giao công việc. Do không thể làm việc tiếp nên từ đầu tháng 12-2020, ông H. ngừng việc. Sau đó, đến tháng 5-2021, ông H. nhận được quyết định sa thải của công ty với lý do tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày liên tục trở lên. 

"Tôi nghỉ việc xuất phát từ việc công ty ban hành quyết định điều chuyển trái pháp luật. Công ty tổ chức họp xử lý kỷ luật nhưng không thông báo khiến tôi không có mặt để tự bảo vệ quyền lợi của mình" - ông H. nói.

Tại phiên xử phúc thẩm do TAND TP HCM tổ chức vừa qua, công ty cho hay việc điều chuyển công việc của ông H. chỉ là tạm thời do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (theo khoản 3 điều 31 Bộ Luật Lao động năm 2012); địa điểm làm việc cũng phù hợp với nội dung HĐLĐ. Từ khi nhận quyết định đến trước ngày 26-11-2020, ông H. không có bất cứ ý kiến gì và cũng đã tiếp nhận công việc mới. 

Sau đó, ông H. đã vi phạm kỷ luật lao động, nhiều lần nghỉ việc không xin phép, tự ý bỏ việc từ đầu tháng 12-2020. Do ông H. tự ý nghỉ việc quá 5 ngày cộng dồn trong vòng 30 ngày mà không có lý do chính đáng nên công ty đã gửi thông báo mời họp xử lý kỷ luật 3 lần nhưng ông H. vắng mặt. Quy trình và thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải của công ty đối với ông H. là đúng quy định.

Hội đồng xét xử nhận định việc điều chuyển công việc của công ty là do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Ông H. cho rằng đã phản ánh việc không đồng tình với quyết định điều chuyển đến ban giám đốc công ty nhưng không cung cấp được tài liệu, chứng cứ chứng minh. Bên cạnh đó, do ông H. tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng; quy trình xử lý kỷ luật của DN đúng quy định nên không có cơ sở để tuyên bố quyết định điều chuyển và sa thải của công ty là trái pháp luật. Từ đó, tòa bác yêu cầu của ông H.

Mất trắng vì chủ quan

Theo quy định của Bộ Luật Lao động hiện hành, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Bên cạnh đó, đối với NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì DN có quyền sa thải.

Vì quá chủ quan, NLĐ bị quy vào các lỗi trên, dẫn đến mất quyền lợi. Đáng nói là không ít người làm chuyên môn quản lý nhân sự, vốn được xem là am hiểu pháp luật hơn các đối tượng lao động khác cũng mắc phải lỗi này. Chẳng hạn như trường hợp của bà T.H.M, nhân viên nhân sự của Công ty TNHH N.W (quận 1, TP HCM).

Trước đó, bà M. đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với công ty, địa điểm làm việc tại TP HCM hoặc bất kỳ địa điểm nào thuộc hệ thống DN. Cuối tháng 11-2022, DN ra quyết định tạm thời điều chuyển bà M. đến làm việc tại bộ phận hành chính nhân sự thuộc văn phòng công ty ở TP Nha Trang, từ 5-12-2022 đến 24-2-2023. 

Ngày 5-12-2022, bà M. có mặt tại Nha Trang nhưng đồng thời gửi thông báo đến công ty về việc không đồng ý làm việc tại địa điểm mới, sẽ quay về làm việc tại TP HCM vào ngày 7-12-2022. Sau đó, bà M. quay về làm việc tại TP HCM và có xin quản lý trực tiếp nghỉ phép từ ngày 9 đến 18-12-2022. Đến ngày 26-12-2022, khi đến văn phòng tại TP HCM làm việc như thường lệ thì bà M. bị bảo vệ ngăn cản. Cho rằng bị DN đuổi việc mà không báo trước, bà M. khởi kiện.

Tuy nhiên, tại tòa, đại diện công ty khẳng định DN đang thực hiện quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ theo quy định pháp luật. Trong thời gian điều chuyển, địa điểm làm việc của bà M. là tại Nha Trang, không phải ở TP HCM nên bộ phận bảo vệ không cho vào là hợp lý. 

Bên cạnh đó, bà M. vắng mặt nhiều ngày tại nơi làm việc tạm thời mà không có lý do chính đáng; đơn xin nghỉ phép chưa được phê duyệt nhưng vẫn nghỉ là vi phạm nội quy lao động. Ngoài ra, đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên thì DN có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Do vậy, việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà M. là đúng quy định pháp luật. Cùng quan điểm với DN, hội đồng xét xử đã bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà M.