XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG NỖ LỰC TÁI ĐỊNH VỊ (*): Đặt trong tổng thể nguồn nhân lực

Trong bối cảnh cạnh tranh lao động toàn cầu ngày càng khốc liệt, điểm nghẽn của Việt Nam không còn nằm ở số lượng, mà ở chất lượng và cách vận hành cả hệ thống.

Chuyển đổi tư duy

Theo TS Phạm Anh Thắng, Phó Chánh Văn phòng Bộ Nội vụ, nút thắt lớn nhất hiện nay lại nằm ở chính tư duy chính sách. Khuôn khổ pháp luật vẫn nặng về tiền kiểm và điều kiện kinh doanh, thay vì kiến tạo một thị trường lao động quốc tế minh bạch, cạnh tranh và linh hoạt.

Cách tiếp cận xem việc đưa lao động ra nước ngoài là lĩnh vực "nhạy cảm cần kiểm soát chặt" đã vô hình trung kìm hãm sự phát triển của thị trường. Hệ quả là hoạt động này vẫn chủ yếu dừng ở cung ứng lao động phổ thông giá rẻ, chưa vươn lên phân khúc kỹ năng cao - nơi tạo ra giá trị gia tăng lớn hơn.

Không chỉ vậy, cơ chế bảo vệ người lao động (NLĐ) còn rời rạc, thiếu tính hệ thống. Từ trước khi đi, trong thời gian làm việc đến khi trở về, các chính sách chưa tạo thành một chu trình khép kín. Đáng lo ngại hơn, khâu hậu hồi hương gần như bị bỏ quên: kỹ năng tích lũy không được công nhận đầy đủ, NLĐ thiếu kết nối việc làm, dẫn đến lãng phí nguồn lực.

Ở chiều ngược lại, cơ chế quản lý doanh nghiệp (DN) lại thiên về kiểm soát đầu vào, phát sinh nhiều "giấy phép con", làm tăng chi phí và giảm tính linh hoạt. Điều này không chỉ kìm hãm DN chân chính mà còn tạo khoảng trống cho các kênh trung gian không chính thức phát triển, kéo theo rủi ro cho NLĐ.

Thực trạng trên phản ánh một nghịch lý: trong khi thế giới coi dịch chuyển lao động là một phần của chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì Việt Nam vẫn tiếp cận theo hướng xuất khẩu lao động (XKLĐ) đơn thuần.

TS Phạm Anh Thắng nhấn mạnh đã đến lúc phải chuyển đổi tư duy: từ XKLĐ sang chiến lược dịch chuyển lao động quốc tế. Đây không chỉ là thay đổi về cách gọi, mà là thay đổi về bản chất - từ cung ứng ngắn hạn sang phát triển nguồn nhân lực dài hạn, có khả năng cạnh tranh toàn cầu.

Theo đó, Nhà nước cần chuyển mạnh từ tiền kiểm sang hậu kiểm dựa trên dữ liệu số và cơ chế trách nhiệm giải trình. Thay vì "giữ cửa", cần thiết lập một "luật chơi" minh bạch, tạo điều kiện cho DN và NLĐ tham gia thị trường một cách công bằng. Song song đó, cần xây dựng hệ sinh thái hỗ trợ NLĐ theo chu trình khép kín: đào tạo trước khi đi - bảo vệ trong quá trình làm việc - công nhận kỹ năng và hỗ trợ tái hòa nhập khi trở về.

Với hơn 120.000 lao động ra nước ngoài mỗi năm và nguồn kiều hối trên 7 tỉ USD/năm, nếu tháo gỡ được các điểm nghẽn thể chế, lĩnh vực này hoàn toàn có thể trở thành bệ phóng nâng tầm chất lượng lao động và vị thế quốc gia.

Liên kết chặt chẽ

Nhiều chuyên gia trong lĩnh vực XKLĐ cho rằng cải cách thể chế chỉ là điều kiện cần. Điều kiện đủ để nâng tầm hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài nằm ở việc tổ chức lại nguồn nhân lực theo hướng bài bản, chuyên nghiệp và tiệm cận chuẩn quốc tế.

Theo ThS Lê Long Sơn, Tổng Giám đốc Esuhai Group, thực tế hiện nay cho thấy Việt Nam vẫn thiếu một chuỗi khép kín từ đào tạo - tuyển chọn - đưa đi - quản lý - tái hòa nhập. Cách làm "tuyển nhanh, đào tạo gấp, xuất cảnh sớm" giúp tăng số lượng nhưng không bảo đảm chất lượng và tính bền vững. Lao động vì thế khó thích nghi, rủi ro cao, cơ hội phát triển hạn chế.

Giải pháp căn cơ là chuyển từ tư duy "tuyển người" sang "tạo người". Nguồn nhân lực cần được chuẩn bị từ sớm trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp, với định hướng rõ ràng về ngành nghề, thị trường, tiêu chuẩn kỹ năng và ngoại ngữ. Đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài phải được nhìn nhận như một "ngành công nghiệp", có quy hoạch, chuẩn đầu vào và đầu ra cụ thể. Thực tiễn từ các chương trình điều dưỡng theo chuẩn Đức hay kỹ thuật viên theo chuẩn Nhật Bản cho thấy khi đầu vào được chuẩn hóa, chất lượng đầu ra và thu nhập đều được nâng lên.

Dưới góc độ nhà quản lý giáo dục, ThS Nguyễn Khánh Cường, Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Công nghệ Quốc tế Lilama 2, đề xuất một giải pháp mang tính nền tảng là xây dựng liên kết thực chất giữa Nhà nước - nhà trường - DN. Trong đó, Nhà nước kiến tạo chính sách và tiêu chuẩn; cơ sở đào tạo đảm nhiệm huấn luyện theo chuẩn quốc tế; DN tham gia thiết kế chương trình và cam kết đầu ra. Khi 3 trụ cột này vận hành đồng bộ, chuỗi cung ứng nhân lực mới có thể vận hành hiệu quả.

Song song đó, cần khẩn trương chuẩn hóa kỹ năng nghề theo tiêu chuẩn quốc tế và thúc đẩy công nhận lẫn nhau về chứng chỉ với các quốc gia tiếp nhận. Ngoại ngữ và kỷ luật lao động phải trở thành yêu cầu bắt buộc trong đào tạo, thay vì yếu tố bổ trợ. Đào tạo không chỉ dừng ở tay nghề mà phải toàn diện, bao gồm kỹ năng mềm và khả năng thích nghi văn hóa bản địa.

Bài toán tài chính cũng cần được tháo gỡ bằng các chính sách tín dụng ưu đãi, quỹ hỗ trợ đào tạo và cơ chế "đặt hàng đào tạo" từ Nhà nước và DN, nhằm mở rộng cơ hội tiếp cận cho NLĐ.

Theo ThS Lê Long Sơn, chuỗi giá trị không thể dừng ở khâu "đưa đi". Cần tăng cường vai trò của các cơ quan đại diện trong bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ lao động ở nước ngoài. Đồng thời, phải hoàn thiện khâu tái hòa nhập - mắt xích còn yếu hiện nay - thông qua công nhận kỹ năng, kết nối việc làm trong nước và hỗ trợ khởi nghiệp. Nếu làm tốt, lực lượng lao động hồi hương sẽ trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế. 

________________

(*) Xem Báo Người Lao Động từ số ra ngày 13-4