GIỚI HẠN TUỔI TUYỂN DỤNG: Sự phân biệt không đáng có

Tại hội thảo góp ý dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) do Đoàn Đại biểu Quốc hội TP HCM tổ chức mới đây, có ý kiến đề xuất nên bổ sung vào điều khoản những hành vi bị nghiêm cấm của dự thảo Luật Việc làm quy định "Cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử khi tuyển dụng lao động; không giới hạn độ tuổi khi tuyển dụng lao động". Đề xuất này xuất phát từ thực tế, đa số doanh nghiệp (DN) khi đăng thông tin tuyển dụng chỉ nhận những lao động có độ tuổi từ 18 - 35.

Người lao động ủng hộ

Theo vị đại biểu đề xuất ý kiến trên, thực tiễn cho thấy tùy vào tính chất công việc, không phải cứ trẻ tuổi là làm việc tốt. Có những công việc đòi hỏi sự khéo léo, tinh xảo thì người lao động (NLĐ) trên 50 tuổi vẫn làm tốt hơn người trẻ tuổi. "Việc giới hạn độ tuổi tuyển dụng không chỉ hạn chế cơ hội có việc làm của những lao động trên 35 tuổi mà còn gây lãng phí người có kinh nghiệm, trình độ, tay nghề, được đào tạo bài bản.

Ở góc độ NLĐ, bà Nguyễn Kim Nga (52 tuổi) - nhân viên phục vụ nhà ăn tại một DN ở huyện Hóc Môn, TP HCM - ủng hộ đề xuất này. Bà Nga cho hay trước đây, bà có nhiều năm làm công nhân (CN) may, sau đó mất việc ở độ tuổi 45. Khi đó, dù có tay nghề, sức khỏe nhưng mất một thời gian dài cố gắng bà vẫn không thể tìm được việc làm. Về sau bà tìm được công việc tại công ty hiện tại. 

Ở đây, hầu hết NLĐ đều trên 40, làm việc từ 5 giờ đến 15 giờ mỗi ngày nhưng chỉ được trả lương 5 triệu đồng/tháng, không được tham gia BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp. "Chúng tôi buộc phải chấp nhận dù lương thấp nhưng vẫn hơn là không có việc làm, thu nhập. Nếu đề xuất trên được thông qua, có thể chúng tôi sẽ có thêm cơ hội tìm được việc làm tốt, quyền lợi được bảo đảm hơn" - bà Nga nói.

Năm 2022, bà Lê Thị Phương (43 tuổi; quận Bình Tân, TP HCM), CN ở một công ty giày da, cũng mất việc vì công ty không có đơn hàng. Thời điểm đó, nhu cầu tuyển dụng ít nên bà không thể tìm được việc làm trong các DN, phải xin phụ việc tại các quán ăn và làm giúp việc nhà theo giờ. 

Đầu năm 2024, thấy các nơi rao tuyển cả lao động trên 40 tuổi, bà Phương nộp hồ sơ nhưng đến nay vẫn không có DN nào gọi đi làm. "DN không báo vì sao không tuyển nhưng tôi nghĩ chắc do lớn tuổi. Do vậy, nếu có chính sách hỗ trợ NLĐ ở độ tuổi như tôi tìm việc làm thì chắc chắn tôi sẽ ủng hộ" - bà Phương bày tỏ.

Cần quy định chặt chẽ

Cán bộ nhân sự một DN giày da tại quận Bình Tân, TP HCM cho biết để bảo đảm các điều kiện, tiêu chuẩn của khách hàng nước ngoài về bình đẳng giới và phân biệt đối xử lao động, nhiều năm qua trên thông tin tuyển dụng của công ty đều không ghi giới tính hay độ tuổi, dù thực tế DN chỉ có nhu cầu tuyển lao động nữ, dưới 40 tuổi. Vậy nên khi chọn lọc hồ sơ nộp vào, lao động nam hay người trên 40 tuổi sẽ bị loại. Đây cũng là thực trạng chung tại nhiều DN thâm dụng lao động.

Theo cán bộ Công đoàn một DN tại huyện Củ Chi, TP HCM, do cần tuyển số lượng lao động lớn, công ty thông báo tuyển dụng cả những người trên 40 tuổi. Nhưng thực chất công ty chỉ sử dụng lao động lớn tuổi ở một số vị trí. Đó thường là chức danh quản lý, đòi hỏi phải có kinh nghiệm hoặc lao động có tay nghề, vào làm việc được ngay. "Dù vậy, độ tuổi tuyển dụng cho vị trí CN cũng không vượt quá 42 tuổi" - vị cán bộ Công đoàn cho hay.

Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, cho biết hiện nay đã có quy định về việc cấm phân biệt đối xử trong lao động, bao gồm cả độ tuổi tuyển dụng, tại Luật Bình đẳng giới và Bộ Luật Lao động. 

Trong Bộ Luật Lao động nghiêm cấm hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn, tổ chức của NLĐ tại DN có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Như vậy, quy định thì đã có nhưng chưa mang lại hiệu quả trong thực tiễn.

Nhằm cải thiện tình trạng trên, luật sư Tín cho rằng cần phát huy vai trò của cơ quan chức năng trong giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện quy định pháp luật; tăng cường các chính sách hỗ trợ cho DN trong tuyển dụng, sử dụng lao động trên 35 tuổi; có chính sách đào tạo, chuyển đổi nghề nghiệp phù hợp với NLĐ lớn tuổi và nhu cầu thị trường lao động. Đồng thời, cần quy định chặt chẽ trong khâu tuyển dụng của DN, chẳng hạn buộc DN phải có phản hồi cho NLĐ kết quả tuyển dụng, lý do bị loại để tránh tình trạng "lách" luật.