Mang thai hơn 8 tháng nhưng nhiều hôm, chị Thạch Thị Thảo (dân tộc Khmer) - công nhân (CN) một doanh nghiệp (DN) tại quận Bình Tân, TP HCM - vẫn ở lại nhà máy tăng ca đến 20 giờ. Phía công ty không ép buộc, song vì muốn có thêm một khoản tiền trước khi nghỉ thai sản, chị xin được ở lại làm thêm giờ cùng các đồng nghiệp.
Thỏa thuận trái luật
Lý giải việc bất chấp sức khỏe để tăng ca, chị Thảo cho biết nguyên nhân chính do thu nhập (không tăng ca) quá thấp, chỉ hơn 5 triệu đồng/tháng, dù chị đã làm việc gần 10 năm.
Chồng chị Thảo là CN giày da, thu nhập khá hơn nhưng cũng chỉ ở mức 8 triệu đồng/tháng. Tổng thu nhập của vợ chồng chị mỗi tháng chỉ hơn 10 triệu đồng, trong khi đang ở trọ, con gái lớn gửi vê quê nhờ ông bà chăm sóc, chị Thảo chuẩn bị sinh đứa thứ 2, rất nhiều khoản phải lo toan. Vì vậy, từ khi biết tin mang thai, chị càng không dám nghỉ ngơi mà cật lực tăng ca.
Khi chị mang thai đến tháng thứ 7, công ty cũng nhắc chị không cần làm thêm giờ nhưng vì muốn cải thiện thu nhập nên chị bày tỏ nguyện vọng được ở lại tăng ca và được công ty đồng ý. "Tôi cũng biết thời gian làm việc quá dài sẽ ảnh hưởng đến thai nhi nhưng cuộc sống còn nhiều khó khăn nên cố tăng ca" - chị Thảo bày tỏ.
Không riêng chị Thảo, do lương cơ bản thấp, nhiều CN cũng chấp nhận làm thêm giờ vượt quá thời gian quy định (tức là quá 40 giờ/tháng và quá 200 giờ/năm hoặc quá 300 giờ/năm với một số công việc), dù DN không ép buộc.
Về vấn đề này, theo luật sư Phan Thị Lan (Đoàn Luật sư TP HCM), điều 137 Bộ Luật Lao động 2019 quy định rất rõ, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động (NLĐ) làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
Thời gian làm việc kéo dài khiến công nhân ít thời gian chăm sóc gia đình, con cái. Ảnh: HUỲNH NHƯ
Do vậy, dù NLĐ có tự nguyện và thỏa thuận với DN thì điều này cũng không đúng quy định của pháp luật. Với DN tổ chức cho NLĐ làm thêm giờ vượt quá thời gian quy định, dù có hay không có sự đồng ý của NLĐ thì cũng không đúng quy định pháp luật.
"Việc NLĐ chấp nhận làm thêm giờ với cường độ cao và kéo dài xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Do lương cơ bản quá thấp không bảo đảm cuộc sống, việc làm thêm giờ có thể giúp họ cải thiện thu nhập. Mặt khác trong giai đoạn việc làm khó khăn, NLĐ sợ mất việc làm, do vậy dù DN cho họ lựa chọn tăng ca hoặc không thì đa số vẫn chọn làm thêm" - bà Lan cho hay.
Không được lập lờ
Không chỉ vấn đề làm thêm giờ không đúng đối tượng, tổ chức làm thêm giờ vượt quá thời gian quy định, ở một số nơi, cả NLĐ lẫn chủ DN vẫn hiểu sai về làm thêm giờ.
Đơn cử như trường hợp Công ty TNHH A.F (quận Tân Phú, TP HCM). Theo phản ánh của một số CN, dù đơn hàng từ nay đến giữa năm 2025 khá dồi dào nhưng công ty chưa có kế hoạch tổ chức tăng ca. Ban giám đốc cho biết với thời gian làm việc bình thường (8 giờ/ngày) vẫn kịp tiến độ đơn hàng. Tuy nhiên, do NLĐ mong muốn được tạo điều kiện làm thêm để cải thiện thu nhập nên ban giám đốc đồng ý cho họ ở lại làm việc thêm từ 1-2 giờ/ngày.
Cũng vì cho rằng do việc này xuất phát từ nguyện vọng của NLĐ nên ban giám đốc chỉ hỗ trợ tiền ăn và trả tiền lương sản phẩm (như giờ làm việc bình thường), NLĐ không được tính tiền lương làm thêm giờ (ít nhất bằng 150% vào ngày thường và 200% vào ngày nghỉ hằng tuần).
"Công ty trải qua thời gian dài khó khăn, đời sống NLĐ cũng bị ảnh hưởng không ít. Vì vậy, khi DN có nhiều đơn hàng, CN cũng muốn được làm thêm để tăng sản lượng, tăng thu nhập, bù cho khoảng thời gian dài phải thắt lưng buộc bụng" - chị Phan Thị Sương, CN công ty, chia sẻ. Về vấn đề tiền lương làm thêm giờ, chị Sương cho biết dù không biết công ty có làm đúng quy định hay không nhưng hầu hết CN đều chấp nhận.
Theo ông Phạm Văn Hiền, Phó Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, việc DN cho rằng tổ chức sản xuất tại nhà máy sau thời gian làm việc dù xuất phát từ phía nào và có thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng lao động hay không thì bản chất vẫn là làm thêm giờ. Và một khi đã cho NLĐ làm thêm giờ thì phải bảo đảm chi trả tiền lương theo đúng quy định của pháp luật. "Trường hợp này, DN đang không nắm rõ các quy định hoặc lập lờ khiến NLĐ thiệt thòi" - ông Hiền lý giải.
Việc NLĐ bất chấp các hệ lụy để tăng ca xuất phát từ tiền lương thấp. Do vậy, điều cốt lõi là phải điều chỉnh lương tối thiểu sao cho đáp ứng các nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ" - bà Ngô Thị Phương Thảo, Chủ tịch Công đoàn Công ty CP Kỹ nghệ Thực phẩm Việt Nam (quận Tân Phú, TP HCM), góp ý.
và quét mã QR
Bình luận (0)