Ông T.P.V (huyện Nhà Bè, TP HCM) và Công ty TNHH MTV Trần Hân (quận 10, TP HCM) đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 1 năm (từ ngày 14-11-2024 đến 13-11-2025). Ngày 6-1-2025, công ty đột ngột ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông V. (thời điểm nghỉ việc cùng ngày). Lý do chấm dứt HĐLĐ là căn cứ đơn xin nghỉ việc, trong khi ông V. khẳng định không hề nộp đơn.
Thiếu căn cứ
Mới đây, ông V. đã gửi đơn khiếu nại đến Báo Người Lao Động nhờ bảo vệ quyền lợi. Ông cho biết từng là trưởng phòng hành chính - nhân sự, việc công ty chấm dứt HĐLĐ với lý do không đúng thực tế; không bảo đảm thời gian báo trước 30 ngày theo quy định gây bức xúc cho ông.
Trao đổi với chúng tôi, ông Trần Văn Hân, Giám đốc công ty, cho hay do ông V. không đáp ứng yêu cầu công việc nên công ty đã đề xuất chuyển sang làm công việc khác. Ông V. không đồng ý nên đã gửi tin nhắn xin nghỉ việc. Nhưng tin nhắn này hiện đã bị xóa và cũng không có đơn xin nghỉ việc của ông V. Do vậy, ông Hân thừa nhận công ty thực hiện quy trình cho ông V. nghỉ việc chưa chặt chẽ, đúng quy định nên sẽ tiến hành thương lượng với ông V. để giải quyết tranh chấp.
Nhưng theo ông V., buổi thương lượng giữa hai bên sau đó bất thành do công ty cố chấp, không thực hiện đúng nghĩa vụ đối với người lao động (NLĐ) khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định. "Công ty đề nghị tôi trở lại làm việc, không chấp nhận trả các khoản bồi thường theo quy định tại điều 41 Bộ Luật Lao động 2019. Điều này cho thấy sự thiếu thiện chí trong việc sửa sai của công ty" - ông V. nói.
Cán bộ Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM tư vấn pháp luật cho người lao động
Cũng căn cứ vào đơn xin nghỉ việc để cho NLĐ thôi việc nhưng đầu tháng 3-2025, Công ty TNHH A.V (tỉnh Bình Dương) đã bị TAND tỉnh Bình Dương tuyên buộc phải bồi thường cho bà L.T.T.L hơn 113 triệu đồng. Theo đơn khởi kiện, bà L. ký HĐLĐ với công ty từ tháng 1-2023, vị trí quản đốc phân xưởng.
Ngày 17-7-2023, bà L. nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ ký ngày 15-6-2023. Lý do là căn cứ vào đơn xin nghỉ việc, thời điểm bà nghỉ là ngày 1-6-2023. Bà L. cho rằng không hề có ý định nghỉ việc nên không có chuyện xin nghỉ bằng bất cứ hình thức nào. Do đó, công ty đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên bà khởi kiện yêu cầu bồi thường.
Tại tòa, đại diện công ty trình bày để giải quyết nhanh gọn thủ tục, NLĐ muốn nghỉ việc chỉ cần nhắn tin cho bộ phận nhân sự. Bà L. không nộp đơn xin nghỉ nhưng đã gửi tin nhắn qua Zalo cho cán bộ nhân sự vào ngày 26-6-2023 để xin nghỉ việc từ ngày 1-6-2023. Căn cứ tin nhắn của bà L., công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên, theo HĐXX, các tin nhắn Zalo công ty cung cấp không thể hiện nội dung bà L. xin nghỉ việc. Hơn nữa, việc công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ trước 10 ngày so với thời điểm nhắn tin cũng mâu thuẫn về thời gian. Do đó, tòa chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà L. về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định của công ty.
Thua kiện
Theo quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động có thể chấm dứt HĐLĐ hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng phải có lý do chính đáng, hợp pháp và tuân thủ đúng quy trình. Việc không tuân thủ quy định ngoài gây tranh chấp lao động kéo dài, ảnh hưởng uy tín, doanh nghiệp còn bị thiệt hại về kinh tế khi phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền không nhỏ.
Vụ tranh chấp giữa Công ty TNHH S.J (tỉnh Bình Dương) và bà D.T.H.L (nhân viên kế toán) là một ví dụ. Theo đó, sau hơn 2 năm làm việc, ngày 30-11-2022, công ty bất ngờ thông báo đến hết ngày 30-11-2022, công việc của bà L. chính thức kết thúc. Công ty không nêu lý do, cũng không có thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ trước đó khiến bà L. bức xúc. Nhận thấy quyền lợi của mình bị xâm phạm, bà L. đã gửi đơn đến Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội TP Tân Uyên (cũ), tỉnh Bình Dương yêu cầu hòa giải nhưng không thành. Sau đó bà L. khởi kiện yêu cầu công ty bồi thường.
Tại phiên xử phúc thẩm do TAND tỉnh Bình Dương thực hiện vào tháng 2-2025, đại diện công ty trình bày vào tháng 11-2022, công ty phát hiện em gái bà L. đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của đơn vị. Do đó, ngày 26-11-2022, giám đốc công ty đã đề nghị bà L. ký văn bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
Theo đó, bà L. sẽ bàn giao và kết thúc công việc vào ngày 30-11-2022; công ty sẽ hỗ trợ cho bà 45 ngày lương (tương ứng 45 ngày báo trước) nhưng bà L. không ký và bỏ về. Ngày 1-12-2022, công ty yêu cầu bà L. quay lại hoàn tất thủ tục bàn giao và ký vào biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nhưng bà không đến. Sau đó, công ty nhiều lần gửi thông báo yêu cầu bà L. trở lại làm việc nhưng không nhận được phản hồi. Công ty khẳng định chưa cho bà L. nghỉ việc nên không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà.
Căn cứ hồ sơ, tài liệu vụ án, tòa xác định trên thông báo của công ty gửi cho bà L. có nội dung: "Công việc chính thức sẽ được kết thúc cho đến hết ngày 30-11-2022", đồng thời đã cử người nhận bàn giao công việc; ngừng tham gia, chốt sổ BHXH cho NLĐ từ ngày 1-12-2022.
Cùng với đó, lý do để công ty chấm dứt HĐLĐ với bà L. cũng không hợp lý nên hành vi của công ty là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Từ đó, tòa buộc công ty phải bồi thường cho bà L. các khoản theo quy định với tổng số tiền hơn 193 triệu đồng.
Theo Bộ Luật Lao động 2019, những lý do chính đáng để doanh nghiệp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc; NLĐ bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị trong thời gian quy định nhưng khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác, dù đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất hoặc giảm số lượng chỗ làm việc; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ; NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (trừ khi có thỏa thuận khác); NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng liên tục từ 5 ngày trở lên; NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi ký HĐLĐ.
và quét mã QR
Bình luận (0)