Cần cơ chế đánh giá công bằng

Cùng với chủ trương sáp nhập đơn vị hành chính, tinh gọn bộ máy và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, câu chuyện nhân sự khu vực công đang bước sang một giai đoạn mới. Không chỉ là giảm đầu mối hay giảm biên chế, yêu cầu đặt ra lúc này là phải xây dựng được bộ máy hoạt động hiệu quả hơn với đội ngũ có thực lực.

Trong bối cảnh đó, dự thảo sửa đổi Nghị định 179/2024/NĐ-CP về chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng cho thấy một thay đổi đáng chú ý trong tư duy quản trị nhân sự công. Nếu trước đây trọng tâm thường là "quản lý biên chế" thì nay vấn đề được đặt ra là làm sao thu hút và giữ được người giỏi trong bộ máy nhà nước.

Đây là yêu cầu mang tính thực tế. Sau sáp nhập, phạm vi quản lý lớn hơn, khối lượng công việc nhiều hơn, áp lực điều hành cũng cao hơn. Một bộ máy tinh gọn sẽ khó vận hành hiệu quả nếu thiếu đội ngũ đủ năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng. Đặc biệt ở các lĩnh vực như chuyển đổi số, quy hoạch đô thị, tài chính công hay cải cách hành chính, khu vực công đang rất cần nhân lực chất lượng cao.

Tuy nhiên, nghịch lý hiện nay là trong khi nhu cầu người giỏi tăng lên thì sức hút của khu vực công lại chưa tương xứng. Khu vực tư nhân sẵn sàng trả lương cao, trao quyền lớn và tạo môi trường linh hoạt hơn. Trong khi đó, ở không ít nơi, cơ chế tuyển dụng còn cứng nhắc, chế độ đãi ngộ mang tính bình quân, việc đánh giá cán bộ vẫn nặng về thâm niên hơn hiệu quả công việc.

Thực tế cho thấy nhiều người có chuyên môn tốt từng vào cơ quan nhà nước nhưng rời đi sau thời gian ngắn vì thu nhập thấp, ít cơ hội phát triển và môi trường làm việc thiếu động lực cạnh tranh. Sau sáp nhập, nếu áp lực công việc tăng nhưng cơ chế vận hành không thay đổi thì nguy cơ "chảy máu chất xám" càng rõ hơn.

Điều dư luận quan tâm lúc này không chỉ là chính sách ưu đãi mà là môi trường để người giỏi có thể làm việc và phát huy năng lực. Bởi nhân tài khó gắn bó lâu dài nếu quy trình xử lý công việc còn nhiều tầng nấc, tâm lý sợ trách nhiệm chưa được tháo gỡ hoặc mọi quyết định đều bị chi phối bởi tư duy an toàn tuyệt đối.

Một kỹ sư công nghệ thông tin khó sáng tạo trong cơ chế xin - cho kéo dài. Một chuyên gia tài chính cũng khó tạo đột phá nếu mọi đề xuất đều phải qua quá nhiều khâu trung gian. Người giỏi thường cần không gian để thử nghiệm, đổi mới và được đánh giá bằng kết quả công việc cụ thể.

Một vấn đề khác là tiêu chí xác định "nhân tài" phải minh bạch và thực chất. Nếu không rõ ràng, chính sách rất dễ trở thành ưu tiên hình thức hoặc gây tâm lý so bì trong nội bộ. Thu hút người giỏi không chỉ là trả lương cao hơn mà còn phải có cơ chế đánh giá công bằng, sử dụng đúng người và trao quyền tương xứng với năng lực.

Tinh gọn bộ máy không nên chỉ được hiểu là giảm số lượng con người. Điều quan trọng hơn là xây dựng được nền công vụ hiệu quả với đội ngũ đủ năng lực, trách nhiệm và động lực cống hiến. Nếu làm được điều đó, chủ trương sáp nhập sẽ không chỉ giúp bộ máy gọn hơn mà còn tạo cơ hội để khu vực công thực sự mạnh lên. n