Đối xử công bằng

"Revenge quitting - nghỉ việc để trả thù" đã trở thành hiện tượng đáng chú ý trong thời gian gần đây. Nó xuất phát từ sự chán nản hoặc cảm giác không được tôn trọng, khiến người lao động (NLĐ) quyết định rời bỏ công việc như một hành động trả đũa nhằm khẳng định giá trị cá nhân.

Mất niềm tin

Bà Phạm Lan Khanh, CEO Công ty CP Truyền thông số Flamingo (quận 1, TP HCM), cho rằng hiện tượng "nghỉ việc để trả thù" đang ngày càng phổ biến. Nhân viên (NV) dùng cách nghỉ việc để thể hiện sự không hài lòng về môi trường làm việc, chính sách của công ty hoặc cách đối xử từ cấp trên và đồng nghiệp. Trong một số trường hợp, quyết định nghỉ việc còn mang tính cá nhân hóa, nhằm phản ứng trực tiếp với những người mà họ cảm thấy bị đối xử bất công.

Theo bà Khanh, nguyên nhân của hiện tượng này chủ yếu xuất phát từ những vấn đề sâu xa trong môi trường làm việc, như quản lý yếu kém, thiếu kỹ năng phát triển đội ngũ và phân chia công việc không công bằng; môi trường làm việc độc hại, áp lực công việc cao, văn hóa công sở tiêu cực cũng là nguyên nhân khiến NLĐ cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng. 

"Thêm vào đó, thiếu công nhận sự đóng góp và cơ hội thăng tiến hạn chế khiến họ cảm thấy công sức không được ghi nhận, gây cảm giác chán nản. Việc vi phạm quyền lợi lao động, như lương, thưởng không minh bạch hay ép buộc làm việc ngoài giờ, càng khiến NLĐ mất niềm tin vào tổ chức" - bà Khanh phân tích.

Còn ông Bùi Đoàn Chung, người sáng lập Nghề nhân sự Việt Nam, đánh giá quyết định nghỉ việc không phải lúc nào cũng đến từ những lý do tích cực. Khi NV cảm thấy thiếu sự công bằng, không được ghi nhận hoặc chịu đựng áp lực công việc quá lớn, họ có thể ra đi vì cảm giác bất mãn sâu sắc - nhất là khi thiếu sự hỗ trợ từ cấp quản lý, động cơ nghỉ việc có thể mang tính "trả thù", phản ánh sự phản ứng cảm tính tiêu cực.

Hành động nghỉ việc này không chỉ gây thiệt hại cho cá nhân mà còn ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp (DN). Mất mát nhân sự là điều dễ thấy, nhưng hệ quả còn kéo dài hơn khi năng suất và khả năng sáng tạo của đội ngũ còn lại suy giảm. "Hơn nữa, DN sẽ phải đối mặt với chi phí lớn để tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, làm gián đoạn các dự án quan trọng và ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn. Khi không giải quyết triệt để vấn đề, DN sẽ khó duy trì sự ổn định và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt" - ông Chung nói.

Xây dựng hệ giá trị cốt lõi

Nhiều khảo sát cho thấy quyết định "dứt áo ra đi" không phải là một phản ứng tức thời, mà là kết quả của một quá trình dài đầy thất vọng, mệt mỏi và cảm giác bị bỏ quên.

Như trường hợp của anh Lê Minh Tuấn - NV công nghệ thông tin tại một công ty lớn ở quận 3, TP HCM. Sau hơn 5 năm cống hiến và đạt được nhiều thành công trong công việc, anh dần cảm thấy mất động lực. Mặc dù luôn nỗ lực hết mình nhưng anh không nhận được sự thăng tiến hay công nhận xứng đáng. 

"Tôi cảm giác mình như một bóng ma trong công ty, làm việc cống hiến hết mình nhưng không ai thực sự chú ý. Tôi không làm việc chỉ vì thu nhập, mà còn vì khát khao được công nhận. Khi công việc không còn mang lại sự thỏa mãn, cơ hội thăng tiến cùng môi trường làm việc căng thẳng, việc rời đi dần trở thành lựa chọn cuối cùng" - anh Tuấn bày tỏ.

Để ứng phó với xu hướng này, bà Lê Thị Đoan Trinh, Phó Tổng Giám đốc Khối Nhân lực Công ty CP Đầu tư Scommerce (quận Bình Thạnh, TP HCM), cho rằng các DN cần xây dựng một văn hóa DN lành mạnh, lấy con người làm trung tâm. Điều này đòi hỏi sự quyết tâm từ lãnh đạo và sự đồng thuận từ toàn thể NV. 

Bên cạnh đó, DN cần xây dựng một hệ giá trị cốt lõi vững mạnh, trong đó lãnh đạo không chỉ quan tâm đến NV bằng lời nói mà còn thể hiện qua hành động cụ thể. Lãnh đạo phải tạo không gian cho NV thể hiện ý tưởng và sáng tạo, từ đó giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và đóng góp vào sự đổi mới của tổ chức.

Ngoài ra, xây dựng nền tảng văn hóa học hỏi liên tục và đào tạo thường xuyên để phát triển sự nghiệp lâu dài cho NV cũng rất quan trọng. Việc loại bỏ những "quả táo thối" trong tổ chức - nhất là những cá nhân có hành vi độc đoán, phân biệt đối xử, làm suy yếu tinh thần đoàn kết và môi trường làm việc chung. 

"Sự minh bạch trong lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ là yếu tố không thể thiếu để xây dựng sự tin tưởng giữa công ty và NV. DN cần cung cấp thông tin rõ ràng về chính sách lương bổng, phúc lợi và các quyền lợi khác để NLĐ cảm thấy được công nhận và trân trọng" - bà Trinh nói.