Đột phá tuyển dụng nhân sự vào khu vực công

Dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) do Bộ Nội vụ soạn thảo đã đưa ra một loạt đề xuất mới, được đánh giá là bước đột phá trong công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển đội ngũ viên chức.

Đòi hỏi từ thực tế

Theo đó, thay vì căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp như quy định hiện hành, việc tuyển dụng viên chức sẽ dựa trên nhu cầu vị trí việc làm và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là sự thay đổi quan trọng, hướng tới việc tuyển đúng người, đúng việc, tránh tình trạng hình thức hoặc "xin - cho" trong sử dụng nhân lực. Người được tuyển chọn phải đáp ứng ngay yêu cầu công việc, phù hợp với loại hình và mô hình tổ chức của đơn vị.

Đề xuất cũng bổ sung cơ chế ký hợp đồng trực tiếp đối với chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng phù hợp với lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. Điều này giúp khắc phục hạn chế của cơ chế thi tuyển, xét tuyển vốn còn nặng tính hành chính, chưa thực sự phản ánh đúng năng lực ứng viên. Đơn vị sự nghiệp công lập sẽ có điều kiện tiếp nhận ngay nhân sự từ khu vực ngoài công lập nếu họ có kinh nghiệm, đủ năng lực bắt tay ngay vào công việc, tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo ban đầu.

Đáng chú ý, dự thảo luật cũng trao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn cho các đơn vị sự nghiệp công lập trong tuyển dụng nhân sự. Tùy mức độ tự chủ, đơn vị có thể trực tiếp quyết định hoặc được cơ quan quản lý phân cấp, ủy quyền thẩm quyền tuyển dụng. Đây là điểm mới, mở đường cho sự linh hoạt, phù hợp với đặc thù từng nhóm đơn vị, nhất là nhóm đơn vị tự chủ toàn phần.

Về điều kiện dự tuyển, Bộ Nội vụ đề xuất cởi mở hơn. Thay vì ràng buộc ứng viên phải có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, hành nghề, nay chỉ cần đáp ứng yêu cầu thực tế của vị trí việc làm, đủ sức khỏe và độ tuổi theo quy định. Điều chỉnh này thể hiện tư duy mới, chuyển trọng tâm từ "chứng chỉ" sang năng lực thực tiễn.

Nhìn nhận từ thực tiễn, Bộ Nội vụ cho rằng các quy định hiện nay chưa tạo sự liên thông giữa khu vực công và khu vực tư, chưa đủ sức hút đối với nhân tài. Những đề xuất mới chính là câu trả lời, nhằm mở rộng cánh cửa để thu hút, trọng dụng người có kinh nghiệm, tài năng vào khu vực công, đồng thời thúc đẩy sự chủ động, năng động trong quản trị nhân lực.

Có thể thấy nếu được thông qua, đây sẽ là bước tiến quan trọng để khu vực công lập cạnh tranh công bằng hơn trong thị trường lao động, tạo môi trường hấp dẫn cho người tài đóng góp, đồng hành với sự phát triển đất nước.

Xây dựng đội ngũ thực chất

Theo ThS hành chính công Nguyễn Tuấn Anh, muốn trở thành điểm đến của người tài, khu vực công phải thay đổi đồng bộ từ khâu tuyển dụng đến cơ chế sử dụng và đãi ngộ. Đây cũng là tinh thần xuyên suốt trong những góp ý của các chuyên gia đối với dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) mà Bộ Nội vụ đang trình.

ThS Nguyễn Tuấn Anh cho rằng điểm then chốt để giữ chân nhân tài không nằm ở thủ tục tuyển dụng mà ở cơ chế sử dụng. Nếu chỉ tuyển cho đủ số lượng nhưng để họ làm việc thừa hành, không có đất sáng tạo thì nhân tài cũng sẽ rời bỏ. "Quan trọng nhất là phải dứt khoát bỏ quản lý theo niên hạn, chứng chỉ, thay bằng đánh giá theo hiệu quả công việc" - ThS Anh nhấn mạnh.

Theo các chuyên gia, tuyển dụng trước hết phải minh bạch, đa dạng, hướng vào vị trí việc làm cụ thể. Cần bổ sung cơ chế "tuyển thẳng" minh bạch với người có thành tích, kinh nghiệm đặc biệt, thay vì ràng buộc nặng về thủ tục. Bên cạnh đó, trao quyền gắn với trách nhiệm. Ông Huỳnh Quốc Thắng, Tổng Giám đốc Tập đoàn Công nghệ Giáo dục Bách khoa, cho rằng ai cũng mong muốn đóng góp cho xã hội bằng năng lực của mình và khu vực công là nơi có thể tạo ra những ảnh hưởng lớn. Song, điều khiến nhiều người giỏi e ngại khi bước vào khu vực này chính là sự ràng buộc nặng nề về thủ tục và văn hóa "xin - cho".

Theo ông Thắng, tuyển dụng mới chỉ là cánh cửa đầu tiên. Điều quan trọng hơn mà nhân tài quan tâm là cơ hội được trao quyền để phát huy, có tiếng nói trong nghiên cứu, hoạch định chính sách, triển khai dự án. "Người giỏi không thể chỉ làm "người thừa hành". Khi quyền hạn được gắn với trách nhiệm và hiệu quả công việc, họ sẵn sàng dấn thân và chịu áp lực" - ông Thắng nói.

Bà Đỗ Bảo Ngọc, điều phối viên một quỹ chuyên hỗ trợ phụ nữ phát triển kỹ năng lãnh đạo, nhấn mạnh cần có những cơ chế cạnh tranh như thưởng theo kết quả, quỹ nghiên cứu, môi trường hợp tác linh hoạt với tư nhân. Quan trọng hơn cả là văn hóa tổ chức khuyến khích sáng tạo, dám thử nghiệm, chấp nhận rủi ro trong khuôn khổ. 

"Nếu những thay đổi này được thực thi nghiêm túc, chắc chắn sẽ có nhiều người tài sẵn sàng rời bỏ vị trí an toàn ở khu vực tư để bước vào khu vực công. Vì ở đó, họ tìm thấy ý nghĩa, sự ghi nhận và dấu ấn cá nhân cho sự nghiệp" - bà Ngọc đánh giá.

Rõ ràng, muốn nhân tài đến và ở lại, khu vực công không thể tiếp tục khép kín trong "vòng an toàn". Đổi mới mạnh mẽ về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và môi trường làm việc là con đường duy nhất để chặn đứng tình trạng chảy máu chất xám và xây dựng đội ngũ viên chức thực chất.