Ngày 17-2, gần 100 công nhân Công ty CP Dệt may H.T.L (tỉnh Nghệ An) đã tập trung ở cổng doanh nghiệp (DN) yêu cầu giải quyết quyền lợi thôi việc.
Tiềm ẩn tranh chấp
Theo phản ánh của công nhân, Công ty H.T.L cắt giảm lao động dôi dư, ra quyết định cho người lao động (NLĐ) thôi việc từ ngày 12-1 nhưng trước đó không tổ chức họp lấy ý kiến thống nhất hay thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với họ. Việc trả lương tháng 1, thưởng lương tháng 13 và trợ cấp thôi việc cho NLĐ mất việc cũng chưa thỏa đáng.
Ngoài lý do khó khăn, đầu năm thường là thời điểm các DN lựa chọn thực hiện tinh gọn bộ máy nhằm tiết giảm chi phí, tăng cường hiệu quả hoạt động, dẫn đến phải cắt giảm lao động.
Theo quy định hiện hành, khi thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị gắn với ngành nghề sản xuất - kinh doanh hay thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm, DN có thể cho NLĐ nghỉ việc. Tuy nhiên, khi DN thực hiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì các lý do nêu trên, tranh chấp lao động thường xảy ra.
Cán bộ Tổ Tư vấn pháp luật LĐLĐ quận 6, TP HCM tư vấn pháp lý cho người lao động. Ảnh: HUỲNH NHƯ
Đơn cử trường hợp tại một công ty chuyên sản xuất phần mềm ở quận 12, TP HCM. Ông Vũ Văn Nho cho hay đã được công ty tuyển dụng làm tài xế từ năm 2015. Đến ngày 13-9-2023, công ty mời ông lên, đề nghị viết đơn xin nghỉ việc. Do không đồng ý, ông bị công ty chuyển sang làm việc ở bộ phận vệ sinh xe và phòng hành chính.
Tháng 10-2024, công ty tiếp tục đề nghị ông Nho nghỉ việc nhưng ông không đồng thuận. Ngày 9-12-2024, ông bị cho thôi việc (từ ngày 13-12) với lý do công ty thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Ngoài ông Nho, 17 tài xế khác cũng bị cho thôi việc vì lý do tương tự.
Căn cứ để công ty nêu trên ban hành quyết định thôi việc gồm: Quyết định thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động của DN; biên bản hội nghị NLĐ (ngày 28-10-2024); thông báo chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Quyết định này khiến NLĐ bức xúc bởi theo quy định, nếu thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người thì DN phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Trường hợp nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, DN phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Bộ Luật Lao động. Việc cho NLĐ thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với Công đoàn cơ sở, thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và NLĐ.
"Tôi cùng 17 người khác bị cho nghỉ việc nhưng chưa từng được thông tin về phương án sử dụng lao động của công ty. Việc DN cho nhiều NLĐ thôi việc mà không xây dựng phương án sử dụng lao động là trái quy định pháp luật" - ông Nho nhận xét.
Doanh nghiệp lãnh đủ
Không chỉ gây bất ổn vì tranh chấp, việc cắt giảm lao động không đúng quy định pháp luật còn gây thiệt hại về vật chất cho DN. Hậu quả mà Công ty TNHH N.K (tỉnh Bình Dương) phải gánh chịu vừa qua là một ví dụ.
Theo đơn khởi kiện của ông Đ.A.T, ông và Công ty N.K đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng (từ ngày 1-5-2023 đến 30-4-2024), công việc là nhân viên lái xe. Đến ngày 12-8-2023, phòng nhân sự gọi ông lên, thông báo công ty sẽ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Phòng nhân sự trao 1 bộ hồ sơ, trong đó có thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ (đề ngày 12-7-2023, có sẵn chữ ký của cán bộ nhân sự và chủ tịch Công đoàn công ty), biên bản giao nhận chứng từ (ngày 12-8-2023), phiếu hẹn trả lương tháng 8-2023 và quyết định thôi việc (ngày 14-8-2023). Tất cả giấy tờ đều được công ty ký tên, đóng dấu sẵn.
Nhận thấy DN đã vi phạm quy định pháp luật vì đơn phương chấm chứt HĐLĐ không thông báo trước, ông T. không ký nhận bất cứ giấy tờ văn bản nào, chỉ chụp hình lại. Sau đó, ông khởi kiện công ty ra tòa đòi quyền lợi.
Tại phiên tòa do TAND tỉnh Bình Dương xét xử vừa qua, đại diện Công ty N.K cho rằng DN đã thông báo chấm dứt HĐLĐ hợp lệ với ông T. Cụ thể, đầu tháng 6-2023, sau cuộc họp với với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, công ty dán thông báo tại cổng và bảng tin nhà ăn về việc DN gặp khó khăn, đơn hàng không có, hàng bị trả về nên phải cắt giảm lao động, vận động NLĐ nghỉ việc (không có tên bộ phận và người phải nghỉ).
Công ty N.K cho hay thời điểm đó cũng đã gửi văn bản đến Công đoàn Các Khu công nghiệp (KCN) tỉnh Bình Dương để thông báo tình hình khó khăn của DN và việc cắt giảm nhân sự thời gian tới. Cuối tháng 6-2023, sau khi nhận phản hồi của Công đoàn Các KCN tỉnh Bình Dương về việc cắt giảm lao động, công ty dán thông báo kèm theo danh sách 11 NLĐ bị cắt giảm lên bảng "Thông báo thường xuyên", trong đó có ông T.
Xem xét quy trình cắt giảm lao động vì lý do kinh tế của Công ty N.K, HĐXX cho rằng lẽ ra, sau khi lập biên bản cuộc họp giữa Ban Giám đốc và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở về cắt giảm nhân sự và nhận được văn bản phản hồi từ Công đoàn Các KCN tỉnh, công ty phải xây dựng phương án sử dụng lao động; thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh cũng như NLĐ biết về việc chấm dứt HĐLĐ.
Việc Công ty N.K không xây dựng phương án sử dụng lao động là vi phạm quy định của Bộ Luật Lao động. Bên cạnh đó, công ty còn vi phạm thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Do vậy, tòa tuyên hủy quyết định thôi việc trái quy định pháp luật, buộc công ty phải bồi thường cho ông T. gần 100 triệu đồng.
Theo luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, bản chất của việc chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ đều xuất phát từ ý chí đơn phương của người sử dụng lao động. NLĐ ở thế bị động hơn nên tâm lý dễ bị ức chế, dẫn đến tranh chấp lao động.
"Do vậy, phương án tốt nhất là DN tổ chức thương lượng, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nếu không đạt được sự đồng thuận từ NLĐ, DN cần bám sát quy trình, thủ tục pháp luật để bảo đảm hài hòa lợi ích các bên" - luật sư Nguyễn Văn Phúc lưu ý.
và quét mã QR
Bình luận (0)