Trả giá vì hành xử tùy tiện

Tháng 11-2022, ông T.V.L, nhân viên kỹ thuật, bị Công ty TNHH J. (tỉnh Bình Dương) ra quyết định cho nghỉ việc với lý do thử việc không đạt. Cho rằng lý do cho thôi việc không hợp lý, ông L. đã khởi kiện doanh nghiệp (DN) ra tòa đòi bồi thường vì có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái quy định pháp luật.

Tùy tiện

Ông L. bắt đầu làm việc tại công ty từ ngày 10-8-2022 nhưng không ký HĐLĐ. Ngày 29-11-2022, do sức khỏe không bảo đảm nên ông L. xin cán bộ quản lý không tăng ca. Quản lý không đồng ý nhưng ông L. vẫn nghỉ. Hôm sau, công ty đưa ra 2 lựa chọn cho ông L. hoặc bị lập biên bản vi phạm và phải đóng phạt 1 triệu đồng hoặc tự viết đơn xin nghỉ việc nhưng ông L. không đồng ý. Trong chiều hôm đó, công ty đã ra quyết định cho ông L. nghỉ việc ngay trong ngày.

Tại phiên xử phúc thẩm do TAND tỉnh Bình Dương tổ chức vừa qua, đại diện công ty trình bày giữa DN và ông L. đã thỏa thuận thời gian thử việc 3 tháng. Điều này được thể hiện tại "Lưu trình thử việc và giao kết HĐLĐ" của công ty và sơ yếu lý lịch do ông L. nộp có ghi "đề nghị thử việc 3 tháng". Trong thời gian thử việc, ông L. không hoàn thành công việc được giao nên công ty cho thôi việc là đúng quy định. 

Tuy nhiên, lập luận của công ty không nhận được sự đồng thuận từ Hội đồng xét xử. Bởi theo Bộ Luật Lao động, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. 

Kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động (NLĐ). Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết HĐLĐ với NLĐ. Đối chiếu với trường hợp trên, ông L. là nhân viên kỹ thuật nhưng chỉ có trình độ học vấn 9/12, nên mặc dù thỏa thuận thử việc phát sinh từ sự tự nguyện của hai bên nhưng là trái luật do vượt quá thời hạn thử việc quy định nên không phát sinh hiệu lực pháp lý.

Mặt khác, hết hạn thử việc nhưng công ty không thông báo kết quả thử việc không đạt và ông L. vẫn tiếp tục làm việc nên có cơ sở xác định giữa DN với ông L. đã giao kết HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm, kể từ ngày 10-9-2022. 

Trong quá trình làm việc, ông L. có hành vi không tăng ca theo yêu cầu, lẽ ra công ty phải lập biên bản xử lý kỷ luật lao động NLĐ theo nội quy lao động nhưng công ty không thực hiện mà cho ông L. nghỉ việc vì thử việc không đạt là không có căn cứ, vi phạm thời gian báo trước. Do đó, tòa chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông L., buộc công ty bồi thường cho ông gần 70 triệu đồng.

Thiếu căn cứ

Theo pháp luật hiện hành, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng làm việc (HĐLV) với viên chức, NLĐ, đơn vị sử dụng lao động phải tuân thủ đúng các lý do theo quy định. Thậm chí đối với viên chức, khi giải quyết đề nghị đơn phương chấm dứt HĐLV của họ, đơn vị sử dụng lao động cũng phải áp dụng các quy định thật chính xác. 

Không ít vụ tranh chấp lao động đã xảy ra chỉ vì đơn vị sử dụng lao động từ chối giải quyết thôi việc cho viên chức với lý do không phù hợp. Đơn cử như vụ tranh chấp giữa bà T.T.B.T, bác sĩ đa khoa, với một bệnh viện tại tỉnh Long An vừa qua.

Theo đó, bà T. đã ký HĐLV không xác định thời hạn với bệnh viện từ năm 2018. Do có cha mẹ già, con nhỏ nhưng địa điểm làm việc xa, tháng 9-2022, bà T. gửi thông báo đơn phương chấm dứt HĐLV với bệnh viện và báo trước 45 ngày. Tuy nhiên, bệnh viện không đồng ý chấm dứt HĐLV với lý do chuyên ngành đào tạo của bà T. là "chuyên ngành hiếm" và "do yêu cầu công tác, chưa bố trí được người thay thế" theo quy định tại các điểm b, d khoản 2 điều 57 Nghị định 115/2020/NĐ-CP. 

Sau đó, bà T. nghỉ việc nhưng bệnh viện không ban hành quyết định thôi việc, không chốt sổ BHXH. Bà T. đã khởi kiện ra tòa yêu cầu bệnh viện thực hiện các nghĩa vụ liên quan theo quy định pháp luật khi viên chức đơn phương chấm dứt HĐLV.

Theo tòa, bệnh viện căn cứ quy định tại các điểm b, d khoản 2 điều 57 Nghị định 115/2020/NĐ-CP để không đồng ý chấm dứt HĐLV với bà T. Song, quy định này thuộc một trong những trường hợp viên chức chưa được thôi việc. Còn bà T. thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLV nên phải căn cứ theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 57 Nghị định 115/2020/NĐ-CP (viên chức được giải quyết thôi việc trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLV theo quy định tại khoản 4, khoản 5 và khoản 6 điều 29 Luật Viên chức) để giải quyết. 

Do vậy, việc bệnh viện không đồng ý cho bà T. đơn phương chấm dứt HĐLV là không có căn cứ. Từ nhận định trên, Hội đồng xét xử buộc bệnh viện có trách nhiệm giải quyết cho bà T. thôi việc và thực hiện các trách nhiệm liên quan của người sử dụng lao động theo quy định.