Vội vàng sa thải, thiệt hại đi kèm

Theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2019, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ), ngoài có căn cứ hợp pháp, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ đúng thời gian báo trước theo quy định. Đây là nghĩa vụ mang tính bắt buộc, không mang tính lựa chọn. Nhưng qua thực tiễn xét xử các vụ tranh chấp lao động, không ít doanh nghiệp (DN) xem nhẹ hoặc bỏ qua yếu tố này, dẫn đến những hậu quả pháp lý đáng tiếc.

Phải bồi thường

Một vụ việc xảy ra tại Công ty TNHH N.L (tỉnh Tây Ninh) là ví dụ điển hình. Tháng 6-2024, bà L.T.T.G ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với công ty, làm công nhân may, mức lương cơ bản 5,3 triệu đồng/tháng.

Trong khoảng thời gian từ ngày 28-9 đến 23-10-2024, do 2 con bị bệnh phải nhập viện điều trị, bà G. đã xin nghỉ 3 đợt, tổng cộng 21 ngày để chăm sóc con. Trước khi nghỉ, bà G. nhờ người phiên dịch tại công ty làm giấy xin phép nhưng chủ quản không ký duyệt. Ngày 24-10-2024, khi quay lại làm việc, bà G. bổ sung giấy nghỉ phép cùng các chứng từ của bệnh viện tương ứng với số ngày nghỉ.

Nhưng chủ quản công ty đề nghị bà G. tự làm đơn xin nghỉ việc, song bà không đồng ý. Ngay trong ngày, công ty ban hành quyết định cho bà nghỉ việc với lý do "nghỉ phép trên 10 ngày/tháng". Cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bà G. khởi kiện ra tòa yêu cầu bồi thường.

Tại phiên tòa, phía công ty cho rằng bà G. đã nghỉ vượt số ngày cho phép trong tháng, vi phạm điểm a, khoản 1 điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2019 nên công ty có quyền chấm dứt HĐLĐ. DN cũng lý giải rằng việc ban hành quyết định nghỉ việc nhằm tạo điều kiện để bà G. chăm sóc con, khi ổn định có thể quay lại xin việc.

Tuy nhiên, căn cứ hồ sơ vụ án, HĐXX nhận định: Dù cho rằng NLĐ vi phạm nghĩa vụ làm việc, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động vẫn phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định. Cụ thể, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, thời gian báo trước tối thiểu là 30 ngày.

Việc Công ty TNHH N.L cho bà G. nghỉ việc ngay mà không báo trước đã vi phạm nghiêm trọng quy định pháp luật, dẫn đến hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tòa tuyên buộc công ty phải bồi thường cho bà G. các khoản theo luật định, tổng số tiền hơn 42,4 triệu đồng, tương đương gần 8 tháng lương.

Quy trình sai

Một vụ tranh chấp khác tại Công ty TNHH M.P (phường Bàn Cờ, TP HCM) cũng cho thấy hậu quả nặng nề khi DN không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục pháp luật.

Theo đó, ngày 31-10-2023, công ty ban hành quyết định cho ông M.X.H - nhân viên lái xe - nghỉ việc ngay trong ngày. Ông H. đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm, từ ngày 1-1-2023 đến 31-12-2025. Lý do chấm dứt HĐLĐ được DN đưa ra là ông H. gây khó khăn cho nhân viên điều phối, phương tiện vận hành không đạt yêu cầu và hoạt động kinh doanh bị thua lỗ.

Không đồng ý với quyết định này, ông H. khởi kiện yêu cầu tòa án hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ, nhận ông trở lại làm việc và bồi thường các khoản theo quy định do bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Phía công ty khẳng định đã xử lý đúng quy định vì ông H. vi phạm kỷ luật lao động. DN cung cấp cho tòa biên bản xử lý kỷ luật, thông báo chấm dứt HĐLĐ và quyết định sa thải. Nhưng qua xem xét, tòa án xác định biên bản xử lý kỷ luật không có chữ ký hay ý kiến của NLĐ; bản thân ông H. cũng không hề được thông báo về việc bị xử lý kỷ luật.

Đáng chú ý, DN không chứng minh được lỗi cụ thể của ông H. cũng như mối liên hệ giữa lỗi này với hậu quả bị cho là gây thiệt hại cho công ty. Ngoài ra, công ty còn vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đang trong thời hạn hợp đồng. Từ những căn cứ trên, HĐXX tuyên bố Công ty TNHH M.P đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, buộc bồi thường cho ông H. hơn 110 triệu đồng.

Theo luật sư Nguyễn Văn Phúc (Đoàn Luật sư TP HCM), trên thực tế, không ít DN khi xử lý quan hệ lao động thường chú trọng đến "lý do" chấm dứt HĐLĐ mà xem nhẹ yếu tố thủ tục, nhất là nghĩa vụ báo trước. Trong khi đó, pháp luật lao động Việt Nam quy định rất chặt chẽ cả về căn cứ và trình tự khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

"Hệ quả của việc làm sai thủ tục không chỉ dừng ở khoản bồi thường tài chính mà còn kéo theo tranh chấp lao động, khiếu nại, khởi kiện kéo dài, ảnh hưởng đến uy tín DN và môi trường làm việc nội bộ. Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc để xảy ra tranh chấp lao động còn tác động tiêu cực đến khả năng thu hút và giữ chân NLĐ" - luật sư Phúc nhấn mạnh.