Nâng chuẩn tuyển dụng

Việc tinh gọn buộc doanh nghiệp (DN) tiết giảm chi phí nhưng vẫn phải giữ đội ngũ nòng cốt để bảo đảm vận hành. Năm 2026 sẽ đánh dấu sự dịch chuyển từ tuyển dụng mở rộng sang tối ưu hiệu quả, trong bối cảnh yêu cầu năng suất ngày càng tăng.

Cấu trúc lao động thay đổi

Theo bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Giải pháp nguồn nhân lực Talentnet, xu hướng tinh gọn hiện nay không còn mang tính phản ứng nhất thời mà là hệ quả của quá trình tái cấu trúc toàn diện.

Khảo sát của Talentnet - Mercer 2025 cho thấy chỉ 35% DN dự kiến tuyển thêm trong năm 2026; gần một nửa không mở rộng nhân sự và 6,7% có kế hoạch cắt giảm, chủ yếu ở các ngành lớn như ngân hàng, hàng tiêu dùng và công nghệ. Một số DN vẫn chưa đưa ra quyết định cụ thể, phản ánh giai đoạn rà soát mô hình vận hành đang diễn ra mạnh.

Bà Phương cho rằng 3 lực nén lớn đang chi phối hành vi nhân sự: biến động thị trường khó lường, tốc độ đổi mới công nghệ và áp lực nâng cao năng suất trong khi ngân sách không tăng. Những yếu tố này tạo ra sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm lao động. Ở DN trong nước, tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện tăng do người lao động (NLĐ) tìm kiếm môi trường phù hợp hơn; ngược lại, tại các công ty đa quốc gia, tỉ lệ nghỉ việc giảm khi NLĐ ưu tiên sự ổn định.

Cấu trúc lực lượng lao động đang thay đổi nhanh chóng. Gen Z (sinh từ năm 1997 - 2012) chiếm khoảng 24% thị trường lao động và tăng mạnh khi sinh viên mới tốt nghiệp gia nhập năm 2026. Gen X (sinh từ năm 1965 - 1980) thu hẹp dần khi về hưu, còn gen Y (sinh từ năm 1981 - 1996) chuyển lên các vị trí quản lý.

Gen Z cũng là nhóm thăng tiến nhanh nhất với thời gian trung bình 3 năm lên vị trí mới, phản ánh nhu cầu phát triển liên tục. Nhưng theo bà Phương, gen Z không rời bỏ công ty vì lương thấp mà vì họ không nhìn thấy mục đích rõ ràng trong công việc. Đứng trước áp lực tinh gọn, DN càng khó giữ người khi không thể mở rộng ngân sách.

"Lợi thế cạnh tranh bền vững không còn nằm ở mức lương cao mà ở khả năng xây dựng môi trường khiến NLĐ muốn ở lại. Mô hình lương - phúc lợi - linh hoạt; cơ hội phát triển; mục đích công việc, trong đó tầng "mục đích" đang trở thành yếu tố giữ chân thế hệ trẻ hiệu quả nhất" - bà Phương nhấn mạnh.

Ở góc độ thị trường tuyển dụng, bà Trần Kim Trang, Giám đốc kinh doanh Việc Làm Tốt, nhận định năm 2026 sẽ là giai đoạn "tinh chọn" rõ nét nhất trong nhiều năm trở lại đây. Theo bà Trang, DN không tuyển ít vì thiếu nhu cầu mà vì chuẩn tuyển dụng ngày càng nghiêm ngặt. NLĐ phải chứng minh năng suất thực chất, khả năng thích ứng với công nghệ và năng lực làm việc đa nhiệm.

"Thị trường 2026 không thiếu việc làm nhưng thiếu ứng viên đáp ứng đúng kỳ vọng. DN sẵn sàng trả lương cao cho người làm được việc nhưng sẽ rất thận trọng khi mở rộng nhân sự" - bà Trang đánh giá.

Minh bạch, tôn trọng và học hỏi

Dữ liệu của Việc Làm Tốt cho thấy nhu cầu tuyển dụng các ngành dịch vụ - thương mại, sản xuất và vận hành vẫn ổn định nhưng tiêu chuẩn đầu vào siết chặt. Bà Trần Kim Trang cho rằng NLĐ muốn nắm cơ hội năm 2026 phải nâng cấp kỹ năng liên tục, nhất là kỹ năng công nghệ, giao tiếp và xử lý đa nhiệm.

"Cơ hội đang có nhiều nhưng chỉ mở ra với những ai thực sự chủ động thích ứng" - bà Trang nhấn mạnh. Khi lương thưởng không còn là lợi thế duy nhất, văn hóa DN trở thành "lá chắn mềm" giữ người hiệu quả trong thời kỳ tinh gọn. Nhiều DN cho biết giữ nhân tài không phải là chuyện chi phí lớn, mà nằm ở cách tạo ra một môi trường khiến NLĐ cảm thấy mình có giá trị.

Công ty CP Thực phẩm G.C (GC Food) là ví dụ điển hình cho cách DN Việt Nam thích ứng. Tại đây, văn hóa mở và tinh thần học hỏi được đặt lên hàng đầu. Mọi thành viên đều được quyền đặt câu hỏi, bày tỏ quan điểm và thử nghiệm ý tưởng mới. Công ty có 3 nguyên tắc: minh bạch, tôn trọng và học hỏi đã giúp tạo ra sự an toàn tâm lý, giúp nhân viên dám nói, dám làm và dám cải tiến.

Tại GC Food, NLĐ được khuyến khích thử nghiệm, thậm chí sai sót, vì sai được xem là dữ liệu học hỏi chứ không phải lỗi phải che giấu. Cơ chế tiếp nhận sáng kiến được xây dựng minh bạch: mọi ý tưởng đều được ghi nhận và phản hồi; các sáng kiến nổi bật được xuất hiện trên bản tin nội bộ và các kênh truyền thông của DN.

"Mỗi đóng góp nhỏ là cơ hội để họ phát triển kỹ năng và củng cố sự gắn bó với tổ chức. GC Food thậm chí đưa sáng kiến vào hệ thống KPI, biến cải tiến liên tục thành một phần của hiệu suất chứ không đơn thuần là khẩu hiệu" - một lãnh đạo GC Food chia sẻ.

Thị trường lao động năm 2026 đang bước vào chu kỳ tuyển chọn khắt khe, vận hành tinh gọn và cạnh tranh nhân lực chất lượng cao. DN cần thích ứng bằng cách tối ưu quy mô, nâng chuẩn hiệu suất và đầu tư vào văn hóa giữ người. NLĐ phải học nhanh, thích ứng nhanh để nắm cơ hội. Trong cuộc chuyển dịch mạnh này, bên nào thay đổi kịp thời sẽ nắm lợi thế trong giai đoạn mới.